Портал освітньо-інформаційних послуг «Студентська консультація»

  
Телефон +3 8(066) 185-39-18
Телефон +3 8(093) 202-63-01
 (093) 202-63-01
 studscon@gmail.com
 facebook.com/studcons

<script>

  (function(i,s,o,g,r,a,m){i['GoogleAnalyticsObject']=r;i[r]=i[r]||function(){

  (i[r].q=i[r].q||[]).push(arguments)},i[r].l=1*new Date();a=s.createElement(o),

  m=s.getElementsByTagName(o)[0];a.async=1;a.src=g;m.parentNode.insertBefore(a,m)

  })(window,document,'script','//www.google-analytics.com/analytics.js','ga');

 

  ga('create', 'UA-53007750-1', 'auto');

  ga('send', 'pageview');

 

</script>

Корпоративна культура господарської організації

Предмет: 
Тип роботи: 
Автореферат
К-сть сторінок: 
24
Мова: 
Українська
Оцінка: 

тощо.   

Необхідно підкреслити, що у вітчизняній соціології ще у радянський період склалась традиція розглядати культуру організації та господарської діяльності, крізь призму поняттякультури виробництва до змісту якого входить людина, наука, техніка, виробництво і власне сама культура. Таким чином, поняттям культури виробництва позначається цілий комплекс явищ, який включає у себе матеріальну та духовну культуру, які в умовах функціонування господарської організації поєднуються у складне функціональне ціле. Таким чином, у структуру культури виробництва входять такі складові елементи:1) культура умов праці, тобто сукупність об'єктивних умов та суб'єктивних факторів, що визначають поведінку людини у процесі виробничої діяльності;2) культура засобів та процесу праці, яка складається із таких елементів: впровадження технічних новацій, рівень механізації та автоматизації, якість обладнання, ритмічність та планомірність роботи організації, рівень матеріально-технічного забезпечення, якість продукції, використання методів праці, оцінки якості праці та виробництва;3) культура міжособистісних відносин, тобто характер комунікацій у трудовому колективі, які визначаються соціально-психологічним кліматом, наявністю почуття колективізму, взаємодопомоги, наявності та поділянням цінностей та переконань організації. Натомість, на думку автора культура виробництва з необхідністю має включати й культуру зовнішніх комунікацій,4) культуру управління, яка визначається методами управління, стилем керівництва, гуманізмом, професіоналізмом керівників, методами стимулювання та ін.; крім того до культури виробництва також належить і 5) культуру працівника, тобто комплекс культури моральної та культури праці. 
Розглянуті структурні рівні культури дозволяють здобувачу перейти до розгляду найбільш характерних функцій культури, які можна умовно поділити на  дві групи: загальні та специфічні. До загальних функцій культури можна віднести такі: 1) інтегративну функцію; 2) комунікативну функцію; 3) соціалізаційну функцію; 4) функцію суспільної пам’яті; 5) регулятивну функцію; 6) людинотворчу(гуманістичну) функцію; 7) функцію відтвореннянайбільш продуктивних цінностей, зразків поведінки, їх збереження та продукування. Що стосується специфічних функцій корпоративної культури, то до них слід віднести функцію формування іміджу організації.Отже, структурний вимір корпоративної культури дозволяє чітко та системно вивчати механізми формування культури, особливостей функціонування її структурних елементів, їх взаємозв’язок та функціональні залежності. 
Із структурно-функціональними особливостями тісно пов’язане і типологічне розмаїття корпоративної культури. Узагальнивши основні типології корпоративної культури, автор дійшов висновку, що у вітчизняній соціології типологічні характеристики корпоративної культури господарської організації є недостатньо вивченими, що істотно обмежує результативність корпоративного управління господарськими структурами в умовах транзитивного суспільства.
Результати узагальнення представлених у літературі типолоігій дають підстави автору виокремити такі індикатори, які дають можливість визначати певні типи корпоративної культури господарської організації: 1) характер відносин в організації; 2) характер керівництва і лідерства; 3) змінюваність організації; 4) пріоритетність організаційних цілей. Але, зважаючи на українські реалії, зазначає здобувач, варто говорити не тільки про типи корпоративної культури як такої, але й про такий індикатор як рівень сформованості (деформованості) корпоративної культури організаційних утворень, за яким можна виокремити такі типи: 1) несформована корпоративна культура; 2) сформована корпоративна культура. Саме сформована культура поділяється на типи, в залежності домінуючих особливостей. 
Важливим чинником типологізації корпоративної культури, вважає автор, є транзитивне суспільство, якому притаманний такий тип корпоративної культури, як транзитивний.Здобувач, таким чином, пропонує поняття транзитивної культури організації, яким позначається особливий тип культури організації, який виникає в результаті переходу культури до нового типу і уособлює перехідну (транзитивну) фазу змін. Поряд з цим, якщо в транзитивному типі корпоративної культури актуалізувати аспект не її перехідності, а аспект її руйнування, то можна виокремити ще один тип корпоративної культури, а саме кризову корпоративну культуру. Аналіз також засвідчує, що серед критеріїв соціологічної типологізації корпоративної культури можна виділити і такі, як особливості національної культури, рівень соціально-психологічної згуртованості колективу організації, характер системи управління, а також організаційної упорядкованості соціальних відносин. 
Узагальнення основних типологій корпоративної культури дають підстави здобувачу виокремити декілька базових ідеальних типів корпоративної культури. 1)Солідаристська корпоративна культура, в основі якої лежать колективістські цінності, дружні та доброзичливі відносини у колективі, а також стабільність складу організації;2) Ринково-індивідуалістична корпоративна культура, яка відображає характер конкурентного ринково-підприємницького суспільства та орієнтує персонал на індивідуальні досягнення, конкурентну боротьбу у внутрішньому та зовнішньому організаційному середовищі; 3) Інноваційно-адаптивна корпоративна культура заснована на цінностях постійного розвитку інтелектуального потенціалу організації, а також орієнтує своїх членів на творчий підхід, інноваційність і впровадження нових форм організації діяльності; 4) Формалізована (бюрократична) корпоративна культура передбачає жорстку регламентацію поведінки персоналу, що забезпечує стабільне функціонування організації. Цей тип культури можна також позначити як культуру координації.
Крім виокремлення тих чи інших типів корпоративної культури, як показує дослідження, важливе місце у процесі видоутворення культури господарської організації займає лідерство, яке виявляє себе, зокрема, у взаємозалежності із конкретним типом культури. Отже, автор виокремлює наступні ідеальні типи лідерства: 1) Батько. Для цього типу лідерства притаманне піклування про підлеглих, дружні та доброзичливі відносини у колективі; 2) Координатор. Для цього типу характерним є уміння розпоряджатися ресурсами організації, підтримувати контрольовану та стабільну роботу господарської організації, контролювати виконання планів, обов’язків та норм; 3) Новатор. Це тип лідерський тип відзначається орієнтацією на заохочення нового, стимулювання творчості працівників, надання пріоритетності організаційному навчанню. 4) Риночник. Лідеру цього типу відзначаються рішучістю, спрямованістю на економічний результат та конкуренцію, як у внутрішньому, так і зовнішньому організаційному середовищах. 6)Інтегративний тип. Для даного типу притаманне поєднання основних характеристик попередніх лідерських типів.  
У другому розділі «Становлення та розвиток корпоративної культури господарської організації» з’ясовано місце
Фото Капча