Портал освітньо-інформаційних послуг «Студентська консультація»

  
Телефон +3 8(066) 185-39-18
Телефон +3 8(093) 202-63-01
 (093) 202-63-01
Вконтакте Студентська консультація
 studscon@gmail.com
 facebook.com/studcons

<script>

  (function(i,s,o,g,r,a,m){i['GoogleAnalyticsObject']=r;i[r]=i[r]||function(){

  (i[r].q=i[r].q||[]).push(arguments)},i[r].l=1*new Date();a=s.createElement(o),

  m=s.getElementsByTagName(o)[0];a.async=1;a.src=g;m.parentNode.insertBefore(a,m)

  })(window,document,'script','//www.google-analytics.com/analytics.js','ga');

 

  ga('create', 'UA-53007750-1', 'auto');

  ga('send', 'pageview');

 

</script>

Корпоративна культура господарської організації

Предмет: 
Тип роботи: 
Автореферат
К-сть сторінок: 
24
Мова: 
Українська
Оцінка: 

дій персоналу, а також символічні складові внутрішнього духовного та матеріального організаційного оточення; по-друге, це також поділяємі членами соціального утворення ціннісні орієнтації, моральні норми та уявлення про місце і роль даної корпоративної структури в суспільстві, а також сукупність прийомів і правил розв’язання проблем зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції персоналу господарської організації; а по-третє, це сукупність принципів, прийомів, методів і форм корпоративної діяльності, а також знань, умінь, навичок і компетенцій виконання різних функцій корпоративного управління.

Недоліком у такому розумінні культури організації є ігнорування матеріальної складової та абсолютизація корпоративної «ідеології». До того ж залишається невирішеним питання про місце організаційної культури, тобто формальних норм, санкцій, правил поведінки в культурній системі організації. Як наслідок, виникає потреба у адекватному понятті, у зміст якого входили всі форми існування культури організації. Отже, корпоративна культура являється частиною загальної системи культури організації. Для вирішення питання про співвідношення понять організаційної та корпоративної культур здобувач пропонує інтегральне поняття культури організації у зміст якого входили б усі прояви культури організаційних утворень. 
Таким чином, авторський підхід до співвідношення понять «корпоративна культура», «культура організації» та «організаційна культура» полягає у розумінні культури організації як інтегративному понятті у зміст якого входять: матеріальний субстрат (технології, засоби праці, фізичне оточення та ін..), формальні регулятори поведінки (організаційна культура) та корпоративна культура, яка являє собою ідеологію, що включає спільні цінності, відчуття належності до організації, інтеграцію цілей членів персоналу та господарської організації, традиції, організаційні міфи, неформальні норми поведінки та систему нематеріального стимулювання та являє вищу форму культурного розвитку організації.
На думку здобувача, такерозуміння дозволяє розрізнити пов’язані, але не тотожні явища, а також уникнути понятійної плутанини.    
Щодо основних наукових підходів розуміння явища корпоративної культури, то здобувач доходить висновку, що необхідно виокремити такі рівні осмислення культури організації: по-перше, на рівні культури загалом; по-друге, на рівні культури окремої організації. На рівні культури як явища можна виокремити такі наукові підходи: 1) історико-генетичний підхід; 2) антропологічний підхід; 3) соціокультурний підхід (діяльнісно-поведінковий); 4) при ціннісному підході; 5) цивілізаційний підхід; 6) системний підхід; 7) предметний підхід; 8) інституціональний підхід; 9) технологічний підхід; 10) символічний підхід; 11) текстовий підхід; 12) комунікативний підхід; 13) ігровий підхід; 14) психологічний підхід; 15) діалоговий підхід; 16) постмодерністський дискурс; 17) глобалізаційний підхід.
На рівні культури окремої організації підходи розрізняються: 1) за характером впливу на ефективність функціонування господарської організації. За цим критерієм можна виокремити: раціонально-прагматичний тафеноменологічний; 2) в залежності від механізмів виникнення корпоративної культури підходи поділяються на: раціональний ігенетичний; 3) відповідно до характеру співвідношення із національною культурою та факторами, що впливають на формування корпоративної культури підходи поділяються на:  екстерналістський та інтерналістський; 4) залежно від характеру впливу на поведінку членів організації, підходи до вивчення корпоративної культури можна поділити на: спрямовуючий таобмежуючий; 5) культура також може розглядатися і як «провідник» організаційних змін, і як перешкода для змін.
Серед основних підходів до розуміння корпоративної культури, найбільш адекватним проблемі, на думку здобувача, являється системний підхід до корпоративної культури господарської організації. 
В рамках системного підходу у культурології, культура розглядається «як система, що складається та функціонує у взаємодії: об'єктивної та суб'єктивної форм; раціональної та емоційно-чуттєвої її складових; культурно-новаційних механізмів і притаманних культурі способів забезпечення собі-тотожності; процесів виробництва, розповсюдження (трансляції) та «присвоєння» культурних цінностей, механізмів саморегуляції та самоорганізації.
Таким чином, корпоративна культура з точки зору системного підходу – це перш за все нормативно-ціннісна система, яка забезпечує розвиток та виживання соціальної групи, адже цінності, що входять в систему культури проходять апробацію впродовж часу, підтверджуючи або не підтверджуючи свою функціональність, тобто здатність забезпечити нормальне функціонування соціального об’єкта. 
До характеристик системи, у тому числі культури, можна віднести такі найбільш загальні властивості: 1) цілісність;2) структурність; 3) взаємозалежність; 4) автономність; 5) адаптивність;6) ієрархічність; 7)  специфічність;8) множинність описань.
Корпоративну культуру господарської організації можна представити і як окрему систему, що складається із відповідних підсистем, і як елемент більш складної і масштабної соціокультурної системи суспільства.Отже, здобувач зауважує, що корпоративна культура входить у систему ієрархічних рівнів, яка включає: по-перше, макрорівень (світовий рівень);по-друге, рівень національної культури; по-третє, культура регіону;по-четверте,корпоративний рівень (рівень окремої організації); по-п’яте, культура малих соціальних груп;по-шосте,культура особистості.Корпоративна культура організації,таким чином, перебуває у тісному взаємозв’язку із ціннісно-нормативними системами усіх рівнів.
Корпоративна культура, як показує аналіз, традиційно розглядається в якості ефективного інструменту підвищення ефективності організаційної системи та як ключовий чинник реакції на зміни ринкового середовища. Але на думку здобувача такий підхід спрощує розуміння корпоративної культури, адже мало уваги приділяється корпоративній культурі як інструментурозвитку людини, а не виключно досягнення господарської ефективності.
Найбільш поширене розуміння структурних компонентів корпоративної культури у спеціальній літературі, базується на трирівневій моделі відомого соціолога Е. Шейна, чий підхід досі залишається одним із найбільш продуктивних.
Згідно із підходом Шейна, корпоративна культура соціальної організації включає такі рівні: 1. Рівень артефактів: поверховий рівень, який включає в себе усе те, що можна побачити, почути й відчути, потрапивши у середовище незнайомої культури. 2. Рівень проголошуваних цінностей вбирає у себе стратегії, цілі та філософію самої організації. 3. Рівень базових уявлень включає у себе несвідомі переконання (які носять характер самоочевидних), особливості сприйняття, думки, почуття
Фото Капча