Портал освітньо-інформаційних послуг «Студентська консультація»

  
Телефон +3 8(066) 185-39-18
Телефон +3 8(093) 202-63-01
 (093) 202-63-01
 studscon@gmail.com
 facebook.com/studcons

<script>

  (function(i,s,o,g,r,a,m){i['GoogleAnalyticsObject']=r;i[r]=i[r]||function(){

  (i[r].q=i[r].q||[]).push(arguments)},i[r].l=1*new Date();a=s.createElement(o),

  m=s.getElementsByTagName(o)[0];a.async=1;a.src=g;m.parentNode.insertBefore(a,m)

  })(window,document,'script','//www.google-analytics.com/analytics.js','ga');

 

  ga('create', 'UA-53007750-1', 'auto');

  ga('send', 'pageview');

 

</script>

Організація і керування оплати праці Запорізької ТЕС

Тип роботи: 
Дипломна робота
К-сть сторінок: 
77
Мова: 
Українська
Оцінка: 

допомоги визначається в межах залишку фонду оплати праці в цілому по станції.

Розглянута вище структура фонду оплати праці встановлюється нормативно за колективним договором. Для практичного відображення даної інформації проведемо аналіз заробітної плати по КТЦ-1 за 2000-2002р. 
Як видно з таблиць 2.25; 2.26. і 2.27 у 2002р. фонд оплати праці в порівнянні з 2001р. виріс на 719,66 тис. грн., або на 75,42%, а в 2001р. у порівнянні з 2000р. на 133,84 тис. грн. (16,32%). Ми бачимо, що в 2002 р. ріст фонду оплати праці значно вище, ніж у 2001р. Раніше було сказано, що основною причиною росту фонду оплати праці є підвищення окладу. У 2001р. у порівнянні з 2000р. зросла основна заробітна плата, що також з'явилося причиною росту фонду оплати праці.
Деяке відхилення спостерігається по складової заробітної плати – компенсації за невикористану відпустку. Вона знизилася в 2001р. у порівнянні з 2000р. на 15,72 тис. грн. Це говорить про те, що керівники і робітники частіше стали йти у відпустку, тобто не використовують можливість прийняття грошової суми за невикористану відпустку. В остаточному підсумку – це сприятлива ситуація, оскільки всі працівники повинні періодично відпочивати, щоб відновити свої функції і надалі ефективніше працювати.
Крім того, у 2001р. знизився розмір доплати за сполучення професії на 3 тис. грн. Це також позитивний фактор, тому що говорить про те, що на підприємстві відділ кадрів став працювати ефективніше, і працівники виконують роботу в межах своїх повноважень.
 
Таблиця 2.13
Ведомість розкладу нарахувань по категоріям і видам оплат по підрозділу КТЦ-1 за 2000р.
 
Таблиця 2.14
Відомість розкладу нарахувань по категоріям і видам оплат по підрозділу КТЦ-1 за 2001р.
 
Таблиця 2.15 
Відомість розкладу нарахувань по категоріям і видам оплат по підрозділу КТЦ-1 за 2002р.
 
Таким чином, аналізуючи діяльність підприємства в області оплати праці, можна сказати, що керування підприємства проводить ефективну політику, спрямовану на поліпшення організації оплати праці.
 
2.6 Преміювання – ефективний спосіб поліпшення організації оплати праці на підприємстві
 
Премія є однієї зі складової заробітної плати працівника і від її розміру залежить, наскільки ефективно буде працювати персонал, а виходить, для удосконалювання оплати праці на підприємстві необхідно удосконалювати преміювання.
Преміювання за основні результати діяльності, як правило, здійснюється щомісяця. Така періодичність впливає на працю працівників і можлива завдяки оперативному облікові результатів праці персоналу.
Розраховуючи розміри премій, варто мати на увазі, що система преміювання не виконує стимулюючу роль, якщо премія маленька (менше 10 % тарифної ставки або посадового окладу).
В умовах нестабільної роботи підприємства при переході до ринкових відносин виникає необхідність в оперативній заміні параметрів преміальної системи. Таку можливість заміни варто передбачити в колективному договорі.
Система преміювання працівників, у тому числі робітників може класифікуватися по таких ознаках:
1)у залежності від кількості показників, поліпшення яких стимулюється – просте і складне;
2)у залежності від об'єкта стимулювання можна виділити індивідуальне і колективне;
3)у залежності від характеру зростання виплат, що заохочуються – пропорційне, прогресивне, регресивне.
Індивідуальне преміювання (зацікавлює безпосередньо
окремих працівників) варто використовувати у випадку, коли організація виробництва передбачає роботу кожного з членів колективу незалежно від інших, при наявності індивідуального обліку праці, у випадку виконання видів робіт, що вимагають особливих навичок або при виконанні робіт на унікальному устаткуванні. У цьому випадку показники й умови преміювання встановлюються безпосередньо по професіях або видам робіт, а премія нараховується на основну заробітну плату кожного працівника, у залежності від індивідуальних результатів роботи.
Колективне преміювання може застосовуватися як за колективну, так і індивідуальну організацію праці. Його ціль – зацікавити працівників у загальних і кінцевих результатах роботи бригади, ділянки, цеху. Колективна премія розраховується в залежності від стану виконання колективних показників на основну заробітну плату бригади. Надалі колективну премію поділяють між працівниками з обліком їхнього індивідуального внеску, виходячи з основної заробітної плати, відпрацьованого часу і коефіцієнта трудової участі.
Преміювання по КТЦ-1 – це процедура нарахування премії працівникам і визначення преміального фонду колективові за виконання функцій, призначення даного підрозділу, як складової загальної мети безпечного й економічного виробництва електроенергії.
Показники, розміри й умови преміювання персоналу [32].
Центральною ланкою преміальної системи є показники, умови і розміри преміювання (таблиця 2.28.). 
Умови і показники преміювання поділяються на основні і додаткові. 
Основними вважаються показники й умови, досягнення яких має вирішальне значення для рішення проблем, що коштують перед колективом або окремим працівником.
 
Таблица 2.16
Показники, розміри й умови преміювання окремих робітників цехового персоналу КТЦ-1
 
Додаткові показники й умови преміювання покликані стимулювати інші менш значні аспекти трудової діяльності.
Виконання умов преміювання не є підставою для збільшення розмірів премії. У випадку невиконання основних умов премія не виплачується, а у випадку невиконання додаткових умов премія може бути виплачена в менших розмірах.
У випадку перевиконання як основних, так і додаткових показників розмір премії збільшується.
Головна вимога у виборі конкретних показників і умов преміювання полягає в тому, щоб показники й умови
Фото Капча