Організація і керування оплати праці Запорізької ТЕС

Важливою частиною побудови преміальної системи є визначення розмірів премії. Ціль – забезпечити відповідність розміру премії величині трудового внеску колективу або працівника.

 

 

У ринковій економіці стимулювання зв'язане за участю в прибутках, розподілі самого прибутку між працівниками або нарахуванні дивідендів на акції працівників акціонерних товариств.

Основою нарахування конкретних сум засобів є система «оцінки заслуг», тобто система оцінки ефективності індивідуальних результатів праці робітників з обліком їхніх особистих якостей, відносини до праці.

Така система базується на бальній оцінці, що потім переводиться в інтегральний коефіцієнт оцінки результатів праці робітника, що дозволяє коректувати розмір стимулюючих виплат (таблиця 2.17.).

 

Таблиця 2.17

Система бальної оцінки результатів праці робітників

1. Майстерство

2. Зусилля

3. Відповідальність

4. Умови праці

5. Особиста оцінка

 

Використання такої оцінки предбачає розробку рівней кожного показника (освіта, опит і др.) по п’ятибальної системі.

Приклад шкали бальної оцінки показника (опита), залежащего від стажу роботи: 

 

Таблиця 2.18

 

Така оцінка здійснюється один раз у рік. По пред’явленню майстра (бригадира) на кожного робітника заповнюється спеціальна картка за цими показниками. Ці картки аналізуються комісією під керівництвом начальника цеху, і зведені результати представляються в спеціальну службу керування кадрами [Відділ кадрів (ОК)]. На підставі цих оцінок приймаються відповідні рішення про заохочення робітників і диференціюються розміри заохочення при розподілі прибутку, дивідендів по акціях, винагороди за підсумками роботи за рік, заохочення за вислугу років і інших заохочувальних виплат. 

 

 

Розмір преміального фонду підрозділу КТЦ-1 Запорізької ТЕС розраховується як добуток тарифно-окладного фонду з доплатою за шкідливі умови праці, базового розміру премії і комплексного коефіцієнта показника преміювання:

РП = Т * РПбаз /100 * Кп + (-) ПЭ

де Т – тарифно-окладний фонд із доплатою за шкідливі умови праці;

Рпбаз – розмір премії базовий (%) – до 50%;

Кп – комплексний коефіцієнт показників преміювання;

ПЭ – перевитрата або економія фонду оплати праці

 

Таблиця 2.19

Коефіцієнти показників преміювання КТЦ-1

 

Оцінка показників преміювання виробляється експертами по ступені виконання. Виконання плану по виробленню електроенергії оцінюється коефіцієнтом 0,4 при 100% його виконанні або перевиконанні. При невиконанні плану коефіцієнт 0,4 знижується в міру невиконання (наприклад, план по виробленню виконаний на 90 % , отже, коефіцієнт виконання плану Квп = 0,4 * 0,9 = 0,36).

Відсутність випадків невиконання диспетчерського графіку (К = 0,2), не перевищення нормативної питомої витрати умовного палива на відпущену електроенергію (К = 0,4) – при невиконанні даних показників коефіцієнт знижується на вищевказані величини.

Експерти дають оцінку, самостійно виходячи зі значимості невиконаного пункту. У випадку якщо деякі експерти оцінять роботу підрозділу понижуючим коефіцієнтом по однієї і тій же причині, то в підсумку вибирається один коефіцієнт із максимальним зниженням, якщо по різних причинах, то коефіцієнти сумуються. Відсутність оцінки експерта розцінюється як позитивна оцінка підрозділові.

Преміальний фонд підрозділу може бути зменшений (збільшений) на величину перевитрати (економії) фонду оплати праці, виділюваного підрозділові (за попередній період).

На підставі вищеописаного розрахунку, а також службових записок про зміну розміру премії (збільшення до 50 % - при виконанні додаткового обсягу, поліпшенні якості робіт, запобігання аварійних ситуацій, зниження – відповідно до переліку виробничих недоглядів), що надійшли на ім'я директора, відділ праці і заробітної плати видає наказ про преміювання за звітний місяць.

Таким чином, преміювання є однієї з найважливіших складових удосконалювання організації оплати праці на КТЦ-1.

Крім того, для приклада можна розглянути деякі заходи щодо удосконалюванню організації праці на підрозділі КТЦ-1 на 2001 рік.

 

Таблиця 2.20

Міроприємства поліпшення організації праці й управління КТЦ-1 на 2001 рік

 

 

Усі заходи щодо поліпшення організації праці на підприємстві повинні бути науково обґрунтовані, тому на За ТЕС спеціальними актами затверджені заходи, одне з яких розглянуте нижче [2].

Акт №5 від 29.06.2001 р.

«Про впровадження заходів щодо НОТ»

1. Місце впровадження: КТЦ-1

2. Зміст заходу: освоїти роботи з обслуговування енергоблоків на газі

3. Розроблювач заходу: начальник цеху

4. Кількість працівників, охоплених упровадженим заходом: 15 чоловік, у тому числі робітників 15 чоловік 

5. Економічна ефективність від упровадження заходу:

- річний економічний ефект 425,32 грн ;

- ріст продуктивності праці 0,3%;

- відносне зменшення чисельності 0,8 чіл.

Терміни впровадження: квітень – червень 2001 р.

Розрахунок економічної ефективності заходу НОТ,

акт №5 29.06.2001р.

Вихідні дані:

1. Заходу охоплено: 15 чоловік

- чотири машиністи енергоблоку 7 групи кваліфікації; 

- вісім машиністів-обхідників 7 групи кваліфікації;

- три машиністи-обхідники по казановому устаткуванню 7 групи кваліфікації (ГЗВ) 

2. Годинна тарифна ставка:

- машиніст