Постановка системи контролінгу на підприємстві

Системний аналіз здійснюється як щодо діючих виробничих процесів, операцій, так і розроблюваних. Процедура діагностування діючого процесу полягає в спостереженні за ним, а потім у виробленні методів вдосконалення. Основні етапи системного аналізу (діагностування) процесу:

Зібрати фактичні дані про інструмент, устаткування, матеріали та методи, якими здійснюється визначений процес.

Якщо процес уже здійснюється, необхідно з’ясувати погляди безпосередніх виконавців, керівників, обговорити і визначити їх внесок у його удосконалення.

Досконало вивчити і зафіксувати існуючий метод виконання процесу, використовуючи виробничі схеми – діаграми. Для процесів, що проектуються, також необхідно розробити діаграми і схеми на основі інформації про набір типових виробничих операцій, що позитивно зарекомендували себе в діючих процесах.

Ретельно проаналізувати виробничий процес за кожною операцією, що зафіксовані документально.

-розробити нові методи виконання виробничого процесу. 

-упровадити нові методи. 

-проаналізувати результати впровадження нових методів здійснення процесу, щоб бути впевненим у якості його поліпшення. 

При діагностуванні виробничих систем з метою підвищення їх продуктивності використовується комплекс техніко-економічних показників, які відображають стан тих чи інших сторін організації виробництва:

1)Показники, що відображають результативність (ефективність) організації виробництва: коефіцієнти виконання планових завдань, ритмічності, планів-графіків постачань, роботи устаткування, завантаження устаткування, використання робочого часу устаткування, використання виробничої потужності, сполученості агрегатів, дільниць, цехів, пропускної спроможності устаткування. 

2)Показники, що характеризують ступінь реалізації наукових принципів організації виробничих процесів: коефіцієнти безперервності виробничого процесу, паралельності, пропорційності, спеціалізації робочих місць, предметної, подетальної і технологічної спеціалізації.

3)Показники, що відображають стан організації виробництва за підсистемами: 

а) в елементному розрізі: коефіцієнти організації робочих місць, прогресивних методів організації роботи, використання робітників за кваліфікацією; коефіцієнти, що характеризують організацію функціонування знарядь праці та організацію руху предметів праці.

б) у функціональному розрізі: коефіцієнти, що характеризують організацію технічної підготовки виробництва (комплектності, суміщення), основного виробництва, інфраструктури тощо.

Таким чином, аналіз дає змогу зіставити фактичні значення показників з еталонними і визначити причини їх розбіжності. Це сприяє виявленню і використанню в короткий термін резервів удосконалювання організації виробництва на підприємстві.

На ВП „Шахта „Росія” виконується велику кількість видів робіт, пов'язаних з виробничою і невиробничою діяльністю підприємства. Побудова організаційної складової залежить від варіантів організаційних рішень.

Кадрова складова являє собою невід'ємну частину використання трудових ресурсів ВП „Шахта „Росія”, що визначає місце працівника на шахті. У її рамках здійснюється добір і підвищення кваліфікації кадрів, оптимальне використання їх по посадах.

Мотиваційна складова використання трудових ресурсів ВП „Шахта „Росія” сприяє підвищенню ефективності праці з огляду на потреби, інтереси працівників і підприємства.

Складова умов праці містить у собі забезпечення здоров'я і комфортних умов праці працівників шахти під час здійснення трудового процесу; її основними елементами є безпека і культура роботи, режим роботи і відпочинку.

Керування трудовими ресурсами на ВП „Шахта „Росія” цілком відповідає концепції розвитку шахти. Системність його використання доцільно структурировати по наступним стадіях: формування, використання і стабілізація.

На стадії формування необхідно зважити інноваційний потенціал персоналу і перспективи його подальшого збільшення. Це важлива стадія в життєвому циклі. Відхилення чисельності персоналу як у меншу, так і велику сторону впливає на рівень ефективності використання трудових ресурсів. Недостатня кількість персоналу приводить до недостатнього використання кадрового потенціалу, його надто велика кількість - до надмірного перевантаження і недообліку індивідуального потенціалу.

Таким чином, основною метою формування персоналу ВП „Шахта „Росія” повинна стати мінімізація резерву нереалізованих можливостей. Цей резерв обумовлений розбіжністю потенційно сформованих у процесі навчання здібностей і навичок до ефективної роботи й особистих якостей з можливостями їхнього використання при виконанні конкретних видів робіт, потенційної і фактичної зайнятості в кількісному і якісному відношенні.

Варто також упровадити на ВП „Шахта „Росія” систему планування соціально-трудової мобільності і кар'єри. Як свідчить закордонний досвід, необхідно планувати ділову кар'єру з моменту прийняття працівника на посаду й аж до його звільнення. При цьому необхідно організовувати як горизонтальну, так і вертикальну соціальну мобільність у трудовій кар'єрі працівника. Працівник повинний бути проінформований не тільки про можливості своїх майбутніх перспектив на коротко- і довгостроковий періоди, але також і про характер вимог, що він повинний виконувати з тією метою, щоб розраховувати на вертикальне просування в службовій діяльності.

У даному випадку для ВП „Шахта „Росія” для упровадження вертикально спрямованої системи соціальної мобільності доцільним є впровадження єдиної системи оцінки персоналу шахти.

З метою своєчасного забезпечення процесу реалізації стратегії підвищення ефективності використання трудових ресурсів на ВП „Шахта „Росія”, необхідно постійне удосконалення механізму керування кадровим потенціалом і методів цілеспрямованої зміни якісного складу персоналу шахти.

Формування кадрового потенціалу ВП „Шахта „Росія” починається на етапі планування потреби в персоналі і професійно-кваліфікаційній структурі колективу, що включає оцінку кількості і структури наявних трудових ресурсів.

Отримані оцінки ефективності використання трудових ресурсів ґрунтуються на даних про обсяг виконуваних робіт і аналізі їхнього змісту для уточнення задач і формування адекватних кваліфікаційних вимог, виявлення резервів підвищення ефективності і результативності роботи.

Первісним етапом проекту розвитку кадрового потенціалу в рамках програми зміни якісних характеристик і інноваційного потенціалу персоналу є оцінка