Правові та організаційні засади формування і функціонування персоналу митних органів України

 Автором зазначено, що поняття “робота з кадрами”, “робота з персоналом” та “робота з особовим складом” за суттю тотожні і у загальному розумінні під ними мають на увазі цілеспрямовану професійну діяльність керівників, працівників відділів та підрозділів по роботі з персоналом (кадрами, особовим складом) щодо формування якісного кадрового складу організації з метою забезпечення її ефективного функціонування. 

Розмежовано поняття “кадрова робота” і “робота з кадрами” та зроблено висновок, що кадрова робота є методично-документальною складовою роботи з кадрами. Проаналізовано співвідношення понять “управління персоналом” та “робота з персоналом”, у результаті чого доведено, що перше поняття вужче за друге, оскільки управління персоналом є важливою, але ж часткою роботи з кадрами, яка поєднує в собі цілу низку складників цієї роботи та є певною системою дій, спрямованих на ефективну реалізацію можливостей персоналу. 

Робота з персоналом визначена дисертантом як система засобів і способів реалізації кадрової політики в митних органах, яка включає такі основні складові: виявлення, прогнозування, планування потреб у персоналі; комплектування персоналу (відбір, оцінка та атестація, розстановка); адаптація персоналу; навчання (підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації); виховання та зміцнення дисципліни; мотивація і стимулювання професійної трудової активності, усунення негативних факторів, які зумовлюють плинність кадрів; забезпечення правового та соціального захисту персоналу. При цьому оцінка персоналу віднесена до комплектування персоналу достатньо умовно, оскільки, як стверджує автор, це – універсальний процес, який пронизує майже усі етапи роботи з персоналом.

Розділ 2 “Система правових та організаційних методів формування і підвищення ефективності функціонування персоналу митних органів України” складається з трьох підрозділів і висновків, в яких визначено основні засоби і способи формування та підвищення ефективності функціонування персоналу митних органів, розкрито їх сутність та намічені шляхи вдосконалення. 

У підрозділі 2.1. “Відбір персоналу як адміністративно-правовий засіб формування персоналу митних органів” визначено роль відбору персоналу в системі методів забезпечення ефективного формування і функціонування персоналу митних органів, виявлено прогалини у нормативно-правовому регулюванні даного процесу та сформульовано пропозиції щодо їх усунення.

Автором проведено системно-структурний аналіз поняття “відбір персоналу” та суміжних з ним понять, а також синонімічних термінів, які також мають обіг у науковій літературі. В процесі дослідження було з’ясовано, що практично тотожним до зазначеного є поняття “професійний відбір”, оскільки, як правило, під обома з них розуміють процес вивчення якостей кандидата та виявлення з претендентів найбільш придатного до виконання посадових обов’язків. Поняття “добір кадрів (персоналу)” та “підбір кадрів” дисертант не вважає рівнозначними з вищезазначеними. Дана теза ґрунтується на тому, що термін “відбір персоналу” (або “професійний відбір”) має більш широке значення і означає процес відбирання із загальної кількості претендентів найбільш придатних до певної діяльності, тобто передбачає якісний підхід. Хоча підбір персоналу також має на меті якісний підхід, на думку дисертанта, він є окремим випадком загального процесу відбору персоналу. Дисертант доводить, що поняття “підбір кадрів” доцільно використовувати в тому випадку, коли необхідно акцентувати увагу на процесі ідентифікації якостей кандидата конкретним вимогам, здійснити відбір за чітко визначеними критеріями. Тлумачення ж терміну “добір” по-суті передбачає кількісний підхід, оскільки означає добирання персоналу до необхідної кількості, а це не відповідає стрижньовій ідеї процесу відбору. 

Шляхом аналізу чинних нормативно-правових актів, визначено три групи вимог, за якими необхідно проводити відбір персоналу в митні органи: ділові якості, спеціальні фахові якості, якості особистості. Проте, на думку дисертанта, виявити та оцінити останні існуючими засобами відбору кандидатів на службу в митні органи не має можливості. А саме вони складають той комплекс рис, які найбільшою мірою визначають відповідність особистості посадовим вимогам. Тому автор особливу увагу приділяє визначенню головної мети професійного відбору – виявлення професійної придатності кандидата, під якою мається на увазі комплекс психофізіологічних та соціально-психологічних якостей людини, включаючи загальні і спеціальні здібності та нервово-фізичні характеристики працездатності, які є необхідними й достатніми для успішного оволодіння тією чи іншою професією і досягнення певного професійного рівня та ефективності праці. При цьому до основних завдань професійного відбору і подальшої розстановки персоналу за його результатами віднесено забезпечення: своєчасного заміщення вакантних посад відповідними фахівцями; розподілення кожного працівника на тій ділянці роботи, де він за своєю підготовкою, досвідом роботи, психофізичними, психологічними, діловими та моральними якостями може принести найбільшу користь; створення стабільних працездатних колективів та дійового кадрового резерву для призначення на вищі посади. 

Автор поділяє думку науковців, які вважають, що відбір персоналу повинен здійснюватися у три етапи та вважає необхідним уточнити складові першого з них і викласти їх таким чином: 1) оцінка психофізіологічних, психологічних, професійно-ділових і моральних якостей кандидата, складання його ділової характеристики; 2) порівняння сукупності якостей кандидата з вимогами, які пред’являються певною посадою і є необхідними для виконання визначених посадових обов’язків; 3) прийняття відповідного рішення. 

У результаті проведеного дослідження було з’ясовано, що на даному етапі в митних органах відсутнє належне правове та організаційне забезпечення процесу відбору персоналу, чітко не визначені критерії оцінки особистості кандидатів на службу (як загальні, так і специфічні – залежні від вимог посади). Дане твердження, зокрема, підкріплюється результатами експертного опитування керівників кадрових підрозділів митних органів, в ході якого респонденти