Правові та організаційні засади формування і функціонування персоналу митних органів України

Підрозділ 2.2. “Правові та організаційні засоби і способи забезпечення ефективності функціонування персоналу” присвячено дослідженню основних складників роботи з персоналом, правильна організація яких забезпечує ефективне функціонування останнього. Мається на увазі, перш за все, оцінка та атестація персоналу, його розстановка, адаптація, навчання і виховання, а також заходи щодо зміцнення дисципліни серед особового складу митних органів. 

Дисертантом підкреслено значення процесу оцінки для всіх етапів роботи з персоналом, на основі чого визначено два її види: 1) оцінка кандидатів при прийнятті на службу (в процесі відбору персоналу); 2) оцінка персоналу в процесі роботи (поточна оцінка працівника та його діяльності з метою висунення на більш високу посаду або для направлення на підготовку, перепідготовку чи підвищення кваліфікації, планова атестація тощо). Проаналізовано, яким чином дані види оцінки персоналу реалізуються в митних органах. Виявлені недоліки “Оціночного листа працівника митних органів”, який застосовується відділами по роботі з особовим складом для фіксації певного ряду характеристик особи, що пройшла випробувальний термін. На думку автора, три з п’яти розділів оціночного листа містять суто суб’єктивні відомості, тому його застосування не сприяє отриманню додаткової об’єктивної інформації про працівника, окрім переліку формальних відомостей (ПІБ, вік, освіта тощо), які і без того є в кожній особовій справі.

Доведено, що атестація є організаційно-правовою формою перевірки придатності працівника до певної діяльності в процесі роботи. Відзначено, що позитивним моментом є те, що порядок проведення атестації посадових осіб митної служби чітко регламентований і затверджений Кабінетом міністрів України. До основних завдань атестації віднесено оцінку ділових, особистих якостей персоналу, його освітнього та кваліфікаційного рівня, на підставі глибокого і всебічного вивчення відповідності займаним посадам, стимулювання ініціативності та відповідальності працівників, визначення перспектив службової кар’єри. Враховуючи, що атестація – процес систематичний, дисертант пропонує сформувати чітку систему висновків та критеріїв оцінки, яка б давала можливість порівнювати отримані дані у часі та за якісними показниками.

Зроблено висновок, що важливим засобом забезпечення ефективності функціонування персоналу є його розстановка. Під зазначеним поняттям пропонується розуміти обґрунтоване раціональне розподілення працівників по структурних підрозділах та посадах відповідно до необхідного рівня та профілю підготовки, досвіду роботи, ділових, психофізіологічних та соціально-психологічних якостей особи з метою забезпечення максимальної ефективності праці. Визначено два види розстановку персоналу: 1) призначення на посаду новоприйнятих працівників; 2) переміщення персоналу, ротація та висунення. Автор розвиває думку, що з метою вдосконалення процесу розстановки персоналу доцільно розробляти та оприлюднювати моделі посад, які повинні містити перелік функціональних обов’язків та вимог, що пред’являються до особи відповідною посадою. 

Процес адаптації, під яким дисертант розуміє єдиний комплексний процес пристосування людини до умов діяльності та соціального середовища включає в себе психофізіологічний, професійний, соціально-психологічний та організаційний складники. Зазначено, що показниками успішної адаптації можна вважати високий соціальний статус людини в колективі та низький рівень плинності кадрів як в митних органах у цілому, так і в окремих їх структурних підрозділах. З точки зору автора, шляхом підвищення ефективності даного процесу є розвиток в митних органах інституту наставництва та затвердження Державною митною службою України “Положення про наставництво в митних органах України”.

У роботі аналізується значення навчання персоналу для забезпечення якісного функціонування митних органів. Автором досліджено розвиток системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації фахівців митної служби в історичному контексті її становлення. На сучасному етапі до складу зазначеної системи входять: Академія митної служби України, як головна навчально-методична установа, Київський та Хмельницький центри підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів. У ст. 417 Митного кодексу України закріплено основні функції цієї системи, зокрема до них віднесено підготовку наукових та науково-педагогічних кадрів, підготовку та перепідготовку працівників митних органів, стажування та самостійне навчання посадових осіб митної служби України. Підкреслюється, що, на відміну від інших процесів, які досліджуються у даній дисертації, процес навчання персоналу митних органів має більш чітку нормативно-правову регламентацію, про що свідчить, зокрема, широкий перелік галузевих нормативних актів, які регулюють різні аспекти зазначеного процесу: “Положення про дистанційне навчання в системі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників митних органів”, “Положення про організацію професійного навчання особового складу митної служби України без відриву від роботи”, “Про вдосконалення роботи митних закладів освіти” тощо. 

Здійснивши аналіз основних форм підвищення кваліфікації, дисертант акцентує увагу на значенні самоосвіти, оскільки якщо людина приділяє їй достатньо часу, вона завжди буде знаходитися на високому рівні в професійній та соціальній сфері. Пропонується результативність самоосвіти посадових осіб митної служби оцінювати на основі аналізу якості виконання ними службових обов’язків