Предмет і метод економічної теорії

Проте з розвитком продуктивних сил і суттєвими змінами в організації виробництва та праці відбулись певні зміни у співвідношенні почасової та відрядної праці. З часом, в найбільш розвинених країнах, таких, наприклад, як США, почала переважати почасова заробітна плата. Вона поширилась через те, що широке застосування автоматизованих процесів перенесло акцент у виробництві з кількості продукції на її якість. Одночасно зросла потреба в застосуванні не стільки фізичних (енергетичних, транспортних тощо) функцій робітника, скільки потреба у використанні його інтелектуального потенціалу. Важливою передумовою поширення почасової оплати праці стало й те, що застосування конвеєрів давало змогу встановлювати примусовий ритм (інтенсивність) праці.

Окрім  форм  заробітної  плати  існують  різні  системи  заробітної  плати,  які характеризують  певну  організацію  заробітної  плати,  як  правило,  пов’язану  тією  чи  іншою формою мотивації праці. Перші наукові розробки в галузі нормування та організації заробітної плати пов’язані з американським інженером Ф.Тейлором, який на рубежі ХІХ-ХХ ст. розробив тарифну систему, що отримала назву системи Тейлора. Використовуючи хронометраж операцій, які виконував робітник, та аналізуючи організацію праці, він установив два види тарифних ставок. Одна для тих, хто виконував і перевиконував установлену норму. Вона, як правило, на 20—30 % перевищувала  звичайну  ставку.  Інша  була  на  20—30  %  нижче  від  звичайної.  Вона встановлювалась для робітників, які не виконували норми. По суті, це була штрафна система заробітної плати, яка базувалась на науковому підході, але була відкрито спрямована проти найманих  працівників,  бо  примушувала  їх  значно  посилювати  інтенсивність  праці.  Саме  це

 

викликало незадоволення й опір профспілок і змусило економістів шукати більш м’які системи організації виробництва і заробітної плати. Унаслідок цього на зміну системі Тейлора прийшли системи Меррика, Ганта та ін. Але загалом вони були досить жорсткими щодо робітників, тому на сьогодні майже не застосовуються.

У сучасних умовах, які дуже відрізняються рівнем організації виробництва і суспільства від тих, що були на початку ХХ століття, відбувся перехід до нових, більш гнучких систем заробітної плати. Основними принципами їх організації є:

 залучення робітників за допомогою відповідної організації заробітної плати до досягнення   цілей,   що   стоять   перед   фірмою,   шляхом   поширення   їх   участі   в   організації виробництва, його плануванні, управлінні тощо;

 використання широкого набору мотиваційних стимулів, які пов’язані не тільки безпосередньо з матеріальним заохоченням працівника через заробітну плату та її відповідну організацію, а й з широким використанням різноманітних систем соціальних гарантій для працюючих. Сюди слід віднести приватні програми соціального страхування, корпоративного пенсійного забезпечення, різноманітних пільг, пов’язаних з лікуванням, підвищенням кваліфікації і т.ін.;

 застосування значної диференціації в заробітній платі, яка дозволяє враховувати індивідуальні кваліфікаційні особливості працівника;

 значне зростання тих елементів у заробітній платі, які не є стабільними і використовуються для посилення мотивації найманого працівника.

Серед різних систем заробітної плати можна виділити кілька характерних систем, а саме:

тарифні, преміальні, колективні.

Тарифна система заробітної плати будується на розробці тарифних ставок, які диференційовані від розрядів. Їх може бути досить багато, що залежить від галузі, особливостей професії тощо. Так, в автомобільній промисловості США для робітників передбачено від 14 до 18 розрядів. У колишньому Радянському Союзі панувала шестирозрядна система рівня кваліфікації робітників.

Тарифна система націлена на стимулювання робітників до сумлінного виконання своїх операцій, забезпечення високої якості робіт, оволодіння суміжними професіями, забезпечення раціонального використання устаткування.

Тарифна система, як вона склалась у СРСР та в інших соціалістичних країнах, у своїй організації включала три основних елементи:

1.         Тарифну ставку. Це ставка заробітної плати працівника, який виконує роботу за першим розрядом.

2.         Тарифно-кваліфікаційні  довідники.  Це  документ,  що  містить  опис  характеру операцій, які здійснює працівник відповідної професії і відповідної кваліфікації, вираженої у розрядах. У цих довідниках уміщені також вимоги до знань і вмінь працівника конкретного (за розрядом) рівня кваліфікації.

3.        Тарифну  сітку.  Вона  містить  тарифні  коефіцієнти,  що  показують  різницю  в тарифних ставках розрядів, вищих за перший.

В Україні діє тарифна система, яка включає: тарифні ставки; тарифні сітки; схеми посадових окладів; тарифно-кваліфікаційні характеристики. За допомогою тарифної системи заробітної плати здійснюють диференціацію робіт залежно від їх складності, а робітників залежно від їхньої кваліфікації та рівня відповідальності за розрядами тарифних сіток. Вони є основою диференціації заробітної плати.

Для стимулювання інженерно-технічного та управлінського персоналу система тарифних ставок базується на так званій аналітичній оцінці робочого місця. Її суть полягає в тому, що за допомогою бальної системи оцінюються численні фактори, які відображають обсяги роботи працівника, її складність, умови, за яких виконується конкретна робота, індивідуальні риси виробника  (сумлінність,  досвід  роботи,  рівень  професійної  підготовки  тощо).  Поширеним методом при цьому також є ранжування цілей компанії чи фірми і встановлення матеріальної ви- нагороди працівнику відповідно до його внеску в досягнення конкретної мети.

 

Преміальні системи найчастіше застосовуються в тих випадках, коли характер роботи дозволяє  чітко  визначити  внесок  конкретного  працівника.  Однією  з  видів  такої  системи  є відрядно-преміальна, яка передбачає сплату певної надбавки за виготовлену понад норму про- дукцію. Ця система спрямована на посилення інтенсифікації праці і найчастіше застосовується в