Предмет і метод економічної теорії

Досить часто використовується преміальна форма організації заробітної плати й у вигляді погодинно-преміальної системи. У тих випадках, коли фірма має складне устаткування і зацікавлена в його збереженні та сумлінному використанні, встановлюються премії за дотримання технологічної дисципліни, дбайливе обслуговування обладнання тощо. При цьому вважається за доцільне застосування преміальних надбавок у розмірі не менше 3—5 % від основної заробітної плати. Нижчий відсоток надбавки, як показує досвід багатьох фірм, не має чітко визначеної стимулюючої функції.

Між найманим працівником і власником капіталу існує постійна суперечність. У системі оплати праці ця суперечність проявляється в тому, що найманий працівник, який отримує свою частку, незалежно від фінансового стану підприємства, на якому працює, залишається байдужим до його (підприємства) частки. Для того, щоб зацікавити найманого працівника у результативній діяльності  підприємства,  застосовують  систему  пайової  участі  у  розподілі  доходів підприємства. Частка участі найманого працівника в доходах фірми визначається двояко:

—визначенням частки кожного працівника в чистому доході підприємства;

—         у  формі  акціонування  та  отриманні  дивідендів  на  певний  обсяг  акціонерного капіталу.

Значне місце займають також колективні системи заробітної плати. Вони є певною реакцією в організації суспільного виробництва на подальший розвиток відносин власності, що, у свою чергу, пов’язано з посиленням усуспільнення виробництва. Серед таких систем чи не найбільш поширеною є система участі в прибутках. Вона спрямована на те, щоб зацікавити працівників у кінцевій меті функціонування підприємства, а саме в одержанні прибутку. З цією метою з прибутку виділяється частина для створення спеціального преміального фонду, з якого працівники отримують винагороду за підвищення продуктивності праці, зменшення витрат виробництва, внесення раціоналізаторських пропозицій і т.ін.

Премії можуть видаватись у вигляді акцій того підприємства чи компанії, на якій працює робітник. Це певною мірою залучає його не тільки до участі в розподілі частини продукту, але деякою мірою і до управління підприємством.

З розвитком системи трудових відносин їх удосконалення відбувається не тільки в напрямі поліпшення організації заробітної плати, але й створення різноманітних систем соціального страхування та соціального забезпечення. Прикладом останнього можуть бути системи корпоративних пенсійних фондів, у формуванні яких беруть участь роботодавці і наймані працівники. Такі системи недержавного пенсійного забезпечення дуже поширені в багатьох країнах. До цих систем часто розробляються також різноманітні системи охорони здоров’я, коли робітники, а нерідко і члени їх сімей, обслуговуються за рахунок фірми.

Пошук нових і вдосконалення існуючих систем заробітної плати дозволяє пом’якшити протилежність економічних інтересів найманого робітника і роботодавця, залучити творчий, інтелектуальний потенціал працівника і, урешті-решт, сприяє збільшенню прибутку власника за- собів виробництва.

Причини диференціації заробітної плати. Розміри заробітної плати в різних країнах суттєво відрізняються. Причинами відмінностей у національному рівні заробітної плати є: розмір вартості робочої сили; технологічний рівень виробництва; рівень продуктивності праці; сила й авторитет профспілок; вплив держави на політику доходів. Щоб пояснити відмінності в рівнях заробітної плати між галузями та індивідами, слід звернути увагу на вплив таких факторів:компенсаційні відмінності, відмінності в якості праці, елементи унікальної праці та сегментація ринку праці.

Деякі зі значних відмінностей у заробітній платі, що є в повсякденному житті, виникають унаслідок відмінностей робочих місць. Різна праця має різну привабливість, складність, зручність,

 

тому заробітну плату можуть підвищувати, щоб компенсувати додаткові витрати на відтворення робочої сили. Відмінності в заробітній платі, що покликані компенсувати відносну непривабливість, або нематеріальні відмінності самої праці називають компенсаційними відмінностями. Праця в деяких галузях є небезпечною для здоров’я. Через це вартість робочої сили на таких галузевих ринках є  високою. Це одна з причин того, що в реальному житті вартість робочої сили може перевищувати граничну продуктивність праці. Навпаки, працю, що є особливо приємною чи психологічно вдячною, оплачують досить скромно. Ці фактори знижують вартість робочої сили, і вона може бути меншою від вартості граничного продукту праці.

Одна з головних причин нерівності в заробітній платі полягає у величезних відмінностях в якості праці, спричинених вродженими та фізичними здібностями, освітою, підготовкою та досвідом. Люди дуже відрізняються здатністю примножувати доходи підприємства. Важливим фактором є людський капітал, термін, що означає запас корисних і цінних знань, нагромаджених під  час  навчання,  і  який  відповідно  підвищує  вартість  висококваліфікованої  робочої  сили. Частину високої заробітної плати працівників вищої кваліфікації (інженерів, юристів, лікарів, економістів, менеджерів) слід розглядати як дохід на інвестиції в людський капітал.

Одна з причин нерівності в розмірах заробітної плати полягає у тому, що ринки праці поділені на неконкуруючі групи. Замість того щоб бути єдиним фактором виробництва, робоча сила  є  сукупністю  різних,  але  тісно  пов’язаних  між  собою  робочих  сил  різних  професій: металургів, машинобудівників, лікарів, правників, агрономів. Агрономи і правники є неконкуруючими групами, оскільки важко і надто дорого замінити одне з потрібних умінь, які конкурують лише в загальному плані. Інженера-машинобудівника не можна за одну ніч замінити інженером-металургом. Оскільки люди спеціалізуються в певній діяльності, то вони стають частиною субринку робочої сили: атомних електростанцій, сільського господарства, лісохімічної галузі, торгівлі тощо. Через те вони є об’єктом пропонування та попиту на це вміння, а тому їхні власні трудові доходи зростають чи спадають залежно від стану справ в українському машинобудуванні, що