Соціологія

Реалізація функцій соціальних організацій потребує координації, управління взаємодією індивідів, груп, різноманітних горизонтальних структур. При цьому важливим аспектом їхньої взаємодії є соціальні відносини, однією з форм яких виступають владні відносини. Будь-яка спільна діяльність потребує організації, розробки найбільш раціональних і прийнятних шляхів досягнення мети. Суспільний характер праці вимагає узгодженості, координації регулювання індивідуальних трудових зусиль. Цю функцію щодо упорядкування управління суспільними процесами здійснює інститут лідерства. Він керує міжособистісними відносинами, об'єднує і координує індивідуальні зусилля. Тому лідерство існує скрізь, де є групова, колективна діяльність. Але його конкретні форми й зміст визначаються рядом чинників: конкретною ситуацією, соціальним станом лідера і рядових, їхніми психологічними особливостями та ін. Оскільки в будь-якій організації створюються формальні і неформальні відносини, доцільно говорити про два типи лідерів - формального і неформального. Формальний лідер у літературі та реальній практиці називається керівником. Його роль заздалегідь визначена в структурі соціальної організації, визначене коло функцій тієї особи, що виконує дану роль. Він призначається ззовні керівництвом, що стоїть вище, і одержує відповідні владні повноваження. У неформальних відносинах рано чи пізно так само виділяється неформальний керівник, якого зазвичай називають лідером. Він висувається з числа оточуючих  рівних або близьких йому за статусом. Якщо до когось в колективі він застосовує санкції, вони теж будуть неформальними, оскільки право на їхнє застосування ніде не зафіксовано. Феномен керівництва - це соціальний феномен, а феномен лідерства - психологічний. Тому що лідер завжди визнаний колективом (інакше він не лідер), а керівник може бути призначений на свою посаду не залежно від думки колективу. Водночас між цими феноменами багато спільного: обидва вони є засобами координації, упорядкування відносин усередині організації, засобами управління ними; обидва реалізують процеси соціального впливу в колективі; обом властива певна субординація відносин. Це призводить до того, що лідерство часто переходить у керівництво, а керівник стає лідером, що підвищує ефективність керівництва і управління в цілому.

Ефективність керівництва значною мірою залежить від його стилю. Під стилем керівництва розуміються особливості взаємодії керівника з колективом, що виявляються стабільно, які формуються під впливом як об'єктивних і суб'єктивних умов управління, так і індивідуально-психологічних особливостей керівника. У сучасній соціології існують різноманітні класифікації стилів керівництва. Так, Г.М. Андрєєва виділила три головних стилі: 

- авторитарний (директивний стиль) - характеризується положенням керівника поза групою, суб'єктивністю оцінки роботи, діловитістю і стислістю розпоряджень, використанням погроз і заборон, непривітним ставленням до підлеглих, чітким плануванням справ у групі, при цьому голос керівника - вирішальний. 

- демократичний (колегіальний стиль) визначається тим, що керівник не відокремлює себе від колективу, інструкції керівництва подаються у формі пропозицій, характерний товариський тон спілкування, дозволені дискусії, заходи плануються не заздалегідь, а в групі, за реалізацію пропозицій відповідальні усі, особливості роботи не тільки пропонуються, але й обговорюються. 

- нейтральний характеризується «відсутністю» керівника. Він знаходиться осторонь від групи і непомітний, співробітництва між керівником і керованими немає, відсутня оцінка дій підлеглих, справи в групі йдуть самі собою, пропозиції щодо роботи залежать головним чином від неформальних лідерів підрозділів.

Американський соціолог Т. Коно як різновид демократичного стилю виділив новаторско-аналітичний стиль керівництва як найбільш результативний у сучасних ринкових умовах. Він характеризується: регулярними нарадами підлеглих із керівництвом, відкритістю у відносинах між керівниками і підлеглими, включеністю підлеглих у розробку і прийняття організаційних рішень, делегуванням керівником підлеглим ряду повноважень, участю рядових робітників як у плануванні, так і в здійсненні організаційних змін, наданням робітнику можливості автономно розробляти певні проблеми і формувати нові ідеї. Але при цьому необхідна наявність ряду умов, щоб цей стиль себе виправдав: керівник має володіти рядом якостей, тобто бути упевненим у собі, мати високий рівень освіти, вміти цінувати можливості та пропозиції підлеглих, останні у свою чергу, повинні мати потребу в незалежності, прагнути творчості, рівності у відносинах. Принциповим моментом управлінської етики є готовність керівника брати відповідальність за помилки колективу на себе, поза залежністю від ступеня його персональної відповідальності.

Проте сам стиль керівництва без урахування конкретних умов його реалізації ще нічого не вирішує. Стиль керівництва завжди має бути співвіднесений з ефективністю функціонування відповідного колективу і його особливостями. Основу життя індивіда в організації складає його трудова поведінка - сукупність дій людини у сфері трудових відносин: вибір професії, влаштування на роботу, пошук роботи, трудова кар'єра, звільнення з роботи та ін. У зв'язку з цим виникає необхідність визначити ті засоби впливу на людину, що у своїй сукупності складають гуманітарну технологію, тобто процес управління людьми. Для цього треба знати, від чого залежить поведінка людини, чим вона керується у своїх вчинках у процесі своєї трудової діяльності в організації. Давно відомо, що вихідною точкою вчинків людини є її потреби, що, при наявності цілого ряду чинників, перетворюються в мотив поведінки людини. Мотив втілюється в саме рішення діяти, а рішення - в дію. При цьому надзвичайно важливу роль відіграє соціальне середовище, тому що воно власне і формує потреби. Зі зміною середовища змінюється й особистість, її потреби й інтереси.    Урахування всіх цих чинників у їхньому взаємозв'язку і взаємозалежності є необхідною умовою ефективного управління організацією.