Стратегія управління персоналом організації, її вплив на ефективність діяльності

Розкриваючи механізм управління персоналом готельного підприємства, ми розглядаємо його як складну соціальну структуру, в якій спостерігається протиставлення інтересів власників підприємства інтересам трудового колективу. Ось чому стратегія управління персоналом повинна враховувати різні чинники, існування яких зумовлене взаємними вимогами трудового колективу, індивідуумів і адміністрації підприємства один до одного.

При аналізі цих вимог і при виробленні відповідних рішень, слід враховувати усі можливі аспекти взаємодії керівників підприємства та працівників, які б сприяли підвищенню економічної та соціальної ефективності функціонування підприємства.

Можна виділити три стратегічних підходи до вирішення проблеми управління персоналом.

Один із них розроблений Ф. Тейлором, відомий як підхід “наукового управління”, який передбачає послідовне дотримання “чітких правил”. А це, в свою чергу, вимагає вивчення операцій, часу на їх виконання та детального моделювання процесу роботи (“теорія Х” Мак-Грегора).

Згідно з іншим підходом, функціонування підприємства залежить від психологічного стану виконавців і взаємовідносин між ними. Це означає, що такі показники, як задоволення роботою, можливість отримати відповідну роботі заробітну плату, можливість самовираження та інше мають враховуватись при формуванні цілей організації (“теорія У” Мак Грегора).

І, нарешті, соціально-технічний підхід, що, по суті, поєднує найбільш значні досягнення перших двох підходів, і розглядає підприємство як відкриту систему, яка має міцні зв’язки з оточуючим середовищем, і, для якої технологічний процес відіграє важливу роль.

На нашу думку, саме третій підхід є єдинопридатним в сучасних умовах господарювання і рекомендується для застосування у ВАТ «ТФ «Львів-Супутник».

Для реалізації цього підходу на практиці, управління персоналом слід розглядати як стратегічну функцію, яка передбачає розробку та документальне закріплення кадрової стратегії, виходячи із філософії організації, що визначає основні організаційні принципи та правила, засновані на особистих інтересах людини.

Стратегічними напрямками у сфері роботи з персоналом при реалізації соціо-технічного підходу повинні стати максимальне використання технічних можливостей підприємства, гуманізація праці, розробка системи компенсації трудового внеску працівника, яка б враховувала його індивідуальні інтереси, створення комфортних умов на робочому місці, заохочення колективних зусиль, всебічний розвиток ініціативи працівників.

Ознайомлення з усіма сторонами менеджменту персоналу у ВАТ «ТФ «Львів-Супутник», дозволяє зробити висновок про відсутність уваги керівництва до розробки і реалізації ефективної кадрової стратегії підприємства, що ставить під загрозу виконання економічної програми підприємства.

Для підвищення ефективності функціонування системи управління людськими ресурсами, керівництву ВАТ «ТФ «Львів-Супутник» доцільно внести такі зміни в стратегічне управління персоналом:

Вдосконалити стратегію управління персоналом, відповідно до вимог часу і форми господарювання підприємства.

2. На її основі визначити кадрову політику підприємства, з метою деталізації змісту стратегічних цілей, донести її до членів колективу і практично втілити в життя.

Сконцентрувати зусилля керівництва на конструктивній взаємодії працівників, зміцнення згуртованості колективу на ґрунті впровадження принципів соціального партнерства.

Розробити програму приведення кваліфікації працівників у відповідність до існуючих і потенційних потреб практики, оскільки розвиток потенціалу працівників – це капіталовкладення в майбутнє підприємства.

Впровадити в практику ВАТ «ТФ «Львів-Супутник» систему безперервного навчання персоналу.

Впровадити фактично відсутню систему планування кар’єри працівників як один із дієвих мотиваційних заходів, створивши умови для внутрішньо-фірмової мобільності персоналу.

Першим кроком на шляху реформування кадрової стратегії повинно стати визначення кадрової концепції підприємства, на основі якої буде побудовано стратегію управління персоналом.

Стратегічна концепція управління кадрами повинна розглядатись як основний із чинників збереження конкурентоспроможності підприємства. Концепція має бути спрямована на підготовку кадрів, які б забезпечили досягнення цілей організації в умовах мінливого зовнішнього середовища.

Концепція управління персоналом повинна входити в філософію підприємства та стати своєрідним “моральним кодексом”, який повинен містити сукупність моральних і адміністративних норм і правил взаємовідносин персоналу, спрямованих на досягнення глобальної цілі підприємства. Без сучасної філософії підприємства, яка інтереси людини ставить понад виробничі завдання, неможливо увійти в сучасне ринкове середовище і закріпити в ньому завойовані позиції. До розробки філософії підприємства керівництву слід залучити фахівців з менеджменту персоналу, правознавства, психології, соціології. Відповідно, філософія підприємства повинна детермінувати кадрову стратегію ВАТ «ТФ «Львів-Супутник» та випливати з наступних принципових позицій:

- соціальні інновації, так само важливі, як і технологічні;

- капітал потрібно інвестувати не лише в передову технологію, але й в підготовку і підвищення кваліфікації;

- координація активності працівників повинна забезпечуватися за рахунок комунікації і взаєморозуміння;

проблеми необхідно розв’язувати спільними зусиллями колективу.

При реформуванні кадрової стратегії, необхідно виходити з кадрової концепції організації та керуватись її принципами.

Кадрова стратегія ВАТ «ТФ «Львів-Супутник» повинна визначати цілі, пов’язані з відношенням підприємства до навколишнього середовища, а також цілі, пов’язанні з відношенням підприємства до свого персоналу.

Важливою умовою ефективності розробки кадрової стратегії ВАТ «ТФ «Львів-Супутник» є її документальне закріплення та впровадження системи контролю за її виконанням.

Складовими частинами проекту розробки кадрової стратегії ВАТ «ТФ «Львів-Супутник» повинні стати:

планування потреби в кадрах – організаційний аналіз, аналіз існуючих посад, потреба в нових посадах та якісне кадрове планування;

організація відбору працівників та адаптації їх на робочих місцях;

стабілізація персоналу – розробка ефективної системи оплати праці, соціальне забезпечення, цілеспрямоване керівництво;

розвиток персоналу – навчання і підвищення кваліфікації (підвищення загальноосвітнього і професійного рівня, навчання в процесі роботи на місцях, закордонні відрядження, стажування,