Стратегія управління персоналом організації, її вплив на ефективність діяльності

Вихідними даними для підбору та розстановки кадрів повинні стати моделі службової кар’єри, філософія і кадрова політика підприємств, Кодекс законів про працю, матеріали атестаційних комісій, контракти, Штатний розпис, посадові інструкції, особові справи працівників, Положення про оплату і стимулювання праці, Положення про підбір і розстановку персоналу. Для встановлення ступеня відповідності кандидата посаді чи робочому місцю необхідно проводити перевірку за допомогою окремих доручень, тимчасового заміщення посади, стажування.

При розстановці кадрів необхідно враховувати соціально-психологічні аспекти сумісності працівників.

Отже, при раціональному підборі та розстановці кадрів на робочих місцях невідповідності між особистими якостями працівника і вимогами до виконуваної ним роботи будуть мінімальними, а також не буде надмірного або недостатнього завантаження.

Особливу увагу слід приділити проблемі підбору управлінського персоналу. На досліджуваному нами підприємстві, на наш погляд, недостатня увага приділяється лідерським якостям управлінських кадрів. В ринковому середовищ, найбільших результатів досягає та управлінська команда, в якій найбільша кількість керівників уособлюють в собі функції одночасно формального і неформального лідера.

Велике значення для кращого відбору претендента на керівні посади, крім лідерських якостей, має досвід працівника. Як свідчить світова практика, кращі керівники підприємств виходять із працівників, які до цієї посади пройшли 8-10 кар’єрних сходинок, долаючи кожну в середньому за 2-2, 5 років). 45-47 років – це остаточний вік для призначення на найвищі посади.

Існують універсальні методи визначення перспектив керівних кадрів, які базуються на вивченні біографії працівника (швидкість просування по кар’єрних сходинках, вид досвіду), оцінці даних особової справи (наявність стягнень і заохочень), письмових характеристиках, узагальненні експертних висновків, виконанні письмових завдань (наприклад, у конкурсі проектів), психологічному тестуванні, співбесіді тощо.

Важливим аспектом управління персоналом є його оцінка. На нашу думку її доцільно проводити у формі атестації, один раз на п'ять років.

Загальний порядок, умови і процедуру атестації доцільно регламентувати Положенням про атестацію працівників підприємства. Це положення повинно містити наступні розділи: загальні положення, порядок підготовки до атестації, порядок проведення атестації, порядок оформлення і використання результатів атестації.

У Загальних положеннях обґрунтовують підстави для проведення атестації працівників, визначають її завдання, перелік користувачів даного Положення, порядок внесення змін і доповнень.

У розділі “Порядок підготовки до атестації” визначають загальні основи проведення перерахованих вище видів атестації працівників, міститься перелік документів, що регламентують проведення атестації, регламентують порядок створення атестаційних комісій тощо.

Розділ “Порядок проведення атестації” визначає єдину процедуру атестації на підприємстві.

У розділі “Порядок оформлення і використання результатів атестації” визначають функції служби персоналу та інших служб, включаючи вищих керівників підприємства, щодо реалізації рішень, прийнятих атестаційними комісіями.

Процес атестації має відбуватися наступним чином. Перед початком календарного року керівник підприємства за погодженням із профспілковою організацією затверджує графік проведення атестації працівників (дод. З). Одночасно наказом генерального директора затверджується персональний склад атестаційної комісії, до якого входять: генеральний директор, керівники функціональних служб, керівник профспілкової організації підприємства.

Підготовку до проведення атестації доцільно організовувати адміністрацією підприємства за участю профспілкової організації. Вона полягає в опрацюванні необхідних документів, призначенні атестаційних комісій, організації роз’яснювальної роботи щодо цілей і порядку проведення атестації.

На кожного працівника, який підлягає атестації, безпосередній керівник готує характеристику з всебічною оцінкою: відповідність професійної підготовки й кваліфікації наявним вимогам щодо відповідної посади: ставлення до роботи та виконання посадових обов’язків; показники результатів роботи за минулий період, виконання рекомендацій попередньої атестації.

Не пізніше, ніж за місяць до проведення атестації до працівників, які атестуються, слід доводити графік її проведення, у якому вказати дату, місце і години роботи атестаційної комісії.

На засідання атестаційної комісії працівника запрошують разом з керівником відповідного підрозділу. Після детального ознайомлення з поданими матеріалами, проводиться співбесіда з атестантом у довільній формі, заслуховується виступ керівника підрозділу (у разі необхідності).

В ході атестаційної співбесіди відбувається обговорення результатів роботи працівника за звітній період, дається оцінка цієї роботи і намічається план роботи на наступний період.

Свої висновки і рекомендації атестаційна комісія приймає після закінчення розмови на закритому засіданні, щоб дати членам комісії можливість вільно висловити свої думки і винести узгоджене рішення по кожному з атестованих. Рішення атестаційної комісії приймається відкритим голосуванням простою більшістю голосів і може приймати один із можливих варіантів:

відповідає посаді;

відповідає посаді за умови виконання рекомендації комісії з повторною атестацією через визначений період часу;

не відповідає посаді.

Атестаційній комісії дається право вносити пропозиції щодо підвищення посадових окладів, зарахування до резерву, переведення в інші підрозділи з огляду на особисті якості та професійну підготовку, щодо необхідності підвищення кваліфікації, зміни стилю і методів роботи тощо.

Результати атестації доцільно оформляти у вигляді атестаційного листа. Безпосередньо після голосування результати атестації повідомляються атестованому працівнику. Усі матеріали передаються керівництву підприємством для розробки заходів з виконання рекомендацій атестаційної комісії. Атестаційні листи на осіб, які пройшли атестацію, потрібно зберігати в їхніх особових справах.

Результатом атестації, крім прийнятого рішення про відповідність займаній посаді,