Стратегія управління персоналом організації, її вплив на ефективність діяльності

Предмет:

Тип роботи:

Дипломна робота

К-сть сторінок:

Мова:

Українська

Оцінка:

повинно стати визначення перед працівником конкретних цілей і напрямків розвитку його професійних здібностей. Для вирішення цього завдання ВАТ «ТФ «Львів-Супутник» доцільно запровадити досвід зарубіжних компаній, на яких, у ході атестації оцінюється на лише професійна майстерність працівника, але і його ділові якості. Це дозволяє виявити сильні слабкі сторони працівника, на основі цього розробити програму розвитку його потенціалу. Результати атестації доцільно оформити у вигляді атестаційного листа, який повинен стати основою планування кар’єри. Нами запропоновану один із можливих варіантів його оформлення (дод. К, Л). На основі результатів атестації доцільно розробити Індивідуальний план розвитку працівника. В ньому визначаються ділові цілі на наступний рік, чітко окреслюються заходи, які необхідно здійснити, дати, коли повинна бути виконане те чи інше глобальне стратегічне завдання, визначаються кількісні показники, яких необхідно досягнути (дод. М).

Під час розробки Індивідуального плану розвитку працівника відбувається і планування його кар’єри, тобто визначається його місце в організації, на яку посаду він може претендувати, через який період часу. Завдання менеджера – обговорити з працівником його прагнення, зацікавлення іншими напрямками діяльності. Таким чином, з’являється можливість постійно залучати людину до нової роботи, розширювати коло її повноважень, даючи працівнику більш відповідальні завдання. З часом це зробить працівників підприємств універсальними, взаємозамінними, стимулюватиме їх до подальшого розвитку.

Оскільки основну атестацію персоналу ми пропонуємо проводити один раз на п’ять років, доцільно запровадити проміжну і спеціальну атестацію. Це дасть можливість керівництву отримати більш точну картину про роботу персоналу і своєчасно реагувати на помилки і недоліки в роботі працівників. Проміжна атестація може стати хорошою підставою для розробки ефективної системи винагороди. Якщо проводити проміжну атестацію на початку і в середині року, це дасть змогу відслідкувати, як проходить процес виконання завдання, включити деякі нові цілі. При цьому обговорюється досягення працівника, визначаються зони, що потребують додаткового розвитку.

У міжатестаційний період на підприємстві слід проводити поточний контроль і реєструвати досягнення працівника у спеціальній формі реєстрації досягнень. Реєстрація повинна проводитись безпосереднім керівником працівника. Це полегшить роботу атестаційної комісії і дасть можливість більш об’єктивно оцінити результати роботи працівника.

Основною метою атестації повинна стати повна оцінка здібностей і навичок працівника. З цією метою, в процесі атестації слід використовувати увесь спектр методів збирання інформації для оцінки, такі як тестування, ділові ігри, інтерв’ю, аналіз документації та інші.

Важливим завданням, яке постає перед кадровою службою ВАТ «ТФ «Львів-Супутник» є навчання керівників різних рівнів правильній оцінці роботи підлеглих, розробка рекомендацій щодо навчання і підвищення кваліфікації персоналу, складання професіограм і психограм.

Таким чином, основними засобами усунення недоліків управління персоналом у готелі «Львів-Супутник», які дозволять підвищити ефективність функціонування підприємства є наступні:

вдосконалення організаційної структури підприємств;

організація наукового підходу до планування майбутньої потреби в персоналі;

розширення джерел залучення персоналу;

вдосконалення організації праці працівників апарату управління;

впровадження сучасних інформаційних технологій;

вдосконалення системи оцінки персоналу.

Висновки

Підсумовуючи проблематику першого параграфа теоретичного розділу, нами зроблено наступні висновки:

кадрова стратегія – це специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом;

кадрова стратегія визначається генеральною стратегією організації та відведеною в ній роллю персоналу;

кадрова стратегія визначається зовнішніми (національне трудове законодавство, взаємини з профспілками, стан кон’юнктури ринку праці та перспективи його розвитку) і внутрішніми (структура і цілі організації, територіальне розміщення, технологія здійснення кадрових процедур, культура менеджменту, морально-психологічний клімат в колективі) факторами;

складовими кадрової стратегії є прогнозування та планування потреби в персоналі, організація зв’язків з ринком праці і залучення персоналу, політика використання персоналу, політика навчання й розвитку персоналу, політика оцінювання внеску працівника в розвиток організації;

- система теоретичних поглядів, ідей, вимог, практичних заходів в галузі роботи з персоналом, розроблені на основі кадрової стратегії, уособлюються в кадровій політиці підприємства;

основне завдання кадрової політики – забезпечення у повсякденній роботі врахування інтересів усіх категорій працівників і соціальних груп трудового колективу;

існують дві основні форми кадрової політики підприємства: екстенсивна, притаманна економіці часів панування адміністративно-командної системи, та інтенсивна, характерна для підприємств ринкового економічного простору;

кадрова політика реалізується на практиці в процесі тактичного управління персоналом;

тактика управління персоналом – це конкретні управлінські заходи із упровадження в життя стратегічних завдань щодо управління персоналом.

Результатом проведеного дослідження кадрової роботи вітчизняних та закордонних служб управління персоналом у другому параграфі першого розділу дипломної робити стали напрями реформування вітчизняних кадрових служб, а саме:

виділення кадрової служби з поміж інших структурних підрозділів підприємства та надання їй статусу єдиного центру управління персоналом підприємства;

зміна ролі кадрової служби як розпорядчого органу управління людськими ресурсами підприємства на консультативний;

закріплення за кадровою службою відповідальності за стан кадрів на підприємстві;

розширення штату кадрової служби підприємства, у відповідності до специфіки діяльності та розмірів підприємства, за рахунок спеціалістів з різних ділянок кадрової роботи, психологів, конфліктологів, соціологів;

впровадження сучасних інформаційних технологій, відповідного програмного забезпечення для підвищення ефективності кадрової роботи;

створення бази даних управління персоналом;

розробка та вдосконалення нормативно-методичного забезпечення діяльності кадрової служби;

вдосконалення кадрових процедур;

забезпечення необхідного фінансування діяльності кадрової служби підприємства.

Підсумовуючи проблематику третього