Стратегія управління персоналом організації, її вплив на ефективність діяльності

2. Управління персоналом слід розглядати як стратегічну функцію, яка передбачає розробку та документальне закріплення кадрової стратегії, виходячи із філософії організації, що визначає основні організаційні принципи та правила, які базуються на особистих інтересах людини. Передумовою ефективної реалізації кадрової політики готелю є ознайомлення персоналу з її напрямками, в яких деталізовано зміст стратегічних цілей.

3. Основними напрямками у роботі з персоналом ВАТ «ТФ «Львів-Супутник» повинні стати:

особистісна орієнтація, тобто використання індивідуальних здібностей працівників, у відповідності зі стратегічними цілями організації;

інтеграція прагнень та потреб працівників з інтересами організації.

4. Глобальна ціль реформування кадрової стратегії ВАТ «ТФ «Львів-Супутник» полягає у вдосконаленні концепції формування, розвитку і реалізації кадрового потенціалу підприємства, яка дозволить досягти найкращої економічно-соціальної ефективності. Для досягнення глобальних цілей слід реалізувати ряд локальних, тобто здійснити конкретні завдання, які деталізують кадрову концепцію підприємства і реалізуються в процесі реалізації кадрової політики.

5. Доцільно реалізувати на практиці розроблений нами проект стратегічних кадрових цілей підприємства, досягнення яких дозволить значно підвищити ефективність функціонування системи управління персоналом готелю «Львів-Супутник». Нами визначено три блоки стратегічних кадрових цілей:

І – стабілізація кадрового резерву, яка передбачає:

задоволення кадрової потреби (підбір, розстановка, адаптація),

координацію поведінки персоналу (визначення меж відповідальності, забезпечення дисципліни, оптимізація плинності),

забезпечення зайнятості і збереження робочих місць;

ІІ – навчання персоналу зумовлює необхідність:

забезпечення безперервності оновлення знань,

підвищення кваліфікації (курси, семінари, стажування і ін.),

формування раціонального стилю управління персоналом.

ІІІ – розвиток кадрового потенціалу, шляхом:

підвищення якості оцінки кадрів,

формування кадрового резерву,

вдосконалення умов праці, забезпечення самонавчання персоналу.

6. Професійний розвиток керівників та спеціалістів ВАТ «ТФ «Львів-Супутник» можна забезпечити, розробивши Індивідуальні плани розвитку (дод. М) та конкретизувавши особисті професійні цілі, ступінь виконання яких слід прив’язати до розміру винагороди.

7. Важливою умовою ефективності реалізації кадрової стратегії є організація системи контролю за її виконанням.

8. Важливим напрямком покращення кадрової роботи у ВАТ «ТФ «Львів-Супутник» є переведення на наукову основу процесу зміни чисельності персоналу. Розширюючи штатну чисельність працівників по конкретних підрозділах чи створюючи нові посади, необхідно виходити з норм праці, аналізу витрат праці та ефективності використання робочого часу, оскільки це дозволить визначити реальну необхідність посади та терміни її заповнення. Після обґрунтування доцільності посади та визначення термінів заповнення вакансії, слід переходити до складання Графіка заповнення вакансій. Графік заповнення вакансій – це документ, в якому зазначено реальні, оптимальні та гранично допустимі термінами заповнення вакансії. Він дозволяє вчасно заповнити вакансію та рівномірно розподілити навантаження по підбору персоналу в різні часові періоди. Складання Графіка заповнення вакансій дозволяє не лише своєчасно заповнити вакантні місця, але й дає можливість урізноманітнити методи пошуку кандидатів, і, відповідно, зменшити витрати на цю процедуру.

9. Нагальним завданням кадрової роботи в готелі, яке потребує негайного вирішення є створення сучасної системи оцінки персоналу. Ми пропонуємо проводити її у формі атестації один раз на п'ять років (основна атестація).

10. Загальний порядок, умови і процедуру атестації доцільно регламентувати Положенням про атестацію працівників підприємства. Це положення повинно містити наступні розділи: загальні положення, порядок підготовки до атестації, порядок проведення атестації, порядок оформлення і використання результатів атестації. У змісті структурних елементів Положення конкретизують такі аспекти:

у «Загальних положеннях» обґрунтовують підстави для проведення атестації працівників, визначають її завдання, перелік користувачів даного Положення, порядок внесення змін і доповнень;

у розділі “Порядок підготовки до атестації” визначають загальні основи проведення різних видів атестації працівників, міститься перелік документів, що регламентують проведення атестації, регламентують порядок створення атестаційних комісій тощо.

розділ “Порядок проведення атестації” визначає єдину процедуру атестації на підприємстві;

у розділі “Порядок оформлення і використання результатів атестації” визначають функції служби персоналу та інших служб, включаючи вищих керівників підприємства, щодо реалізації рішень, прийнятих атестаційними комісіями.

11. Процес атестації має відбуватися наступним чином. Перед початком календарного року керівник підприємства за погодженням із профспілковою організацією затверджує графік проведення атестації працівників (дод. З). Одночасно наказом генерального директора затверджується персональний склад атестаційної комісії, до якого входять: генеральний директор, керівники функціональних служб, керівник профспілкової організації підприємства.

12. Підготовка до проведення атестації передбачає опрацювання необхідних документів, призначення атестаційних комісій, організацію роз’яснювальної роботи щодо цілей і порядку проведення атестації.

13. На кожного працівника, який підлягає атестації, безпосередній керівник готує характеристику з всебічною оцінкою відповідності професійної підготовки й кваліфікації наявним вимогам щодо відповідної посади, ставлення до роботи та виконання посадових обов’язків; аналізуються показники результатів роботи за минулий період, виконання рекомендацій попередньої атестації.

14. Не пізніше, ніж за місяць до проведення атестації до працівників, які атестуються, слід доводити графік її проведення, у якому вказати дату, місце і години роботи атестаційної комісії.

15. На засідання атестаційної комісії працівника запрошують разом з керівником відповідного підрозділу. Після детального ознайомлення з поданими матеріалами, проводиться співбесіда з атестантом у довільній формі, заслуховується виступ керівника підрозділу (у разі необхідності). В ході атестаційної співбесіди відбувається обговорення результатів роботи працівника за звітній період, дається оцінка цієї роботи і