Swot-аналіз Рівненської геологорозвідувальної експедиції

Предмет:

Тип роботи:

Курсова робота

К-сть сторінок:

Мова:

Українська

Оцінка:

і хімічний склад води відповідатиме ГОСТу «Питна вода» подальша углубка свердловини припиняється і в залежності, яким буде динамічний рівень буде вирішене питання закріплення ствола свердловини. Згідно технічних норм углубка свердловини проводиться до глибини 170 м і знову проводиться технологічний процес аналогічний глибині 100 м. Якщо дебіти в сумі двох горизонтів недостатні і хімічний склад води не відповідає ГОСТу свердловина буриться на горбашівський горизонт. Так як вірогідність одержання такого дебіта 7 м3/год. дуже мала свердловину углибляють цим же діаметром (215, 9 мм) до відмітки 240 м. Закріплюється ствол свердловини трубами діаметром 168 мм « в потай і цементується затрубний простір на висоту 40 м від башмака колони з вистойкою цементу 3-х діб. (цементна пробка 5 м). Далі буріння ведеться долотом тип «С» або «СТ» діаметром 151 мм, викривається на повну потужність горбашівський горизонт і опускається щілинний фільтр діаметром 127 мм «в потай» – пуск проводиться на лівому замку, свердловина деглинізується чистою водою і проводиться відкачка води компресором з визначенням всіх динамічних і хімічних параметрів.

На сьогоднішній день це одна із самих сучасних технологій, але не сама досконала та економічна. Дана технологія потребує багато енергетичних ресурсів, матеріалів та багато часу (свердловина глибиною 250 м буриться 2-3 місяці). Отже, необхідно шукати шляхи зниження енергоємності технології, підвищення її продуктивності, таким чином знижуючи собівартість. Удосконалення технології дозволить підприємству прискорити оборотність активів, збільшити динамічність виробництва, а отже, створити всі необхідні передумови для просування на ринку.

3.2.4 Персонал підприємства

Для оцінки персоналу підприємства необхідно проаналізувати динаміку чисельності та склад персоналу, рівень професійної підготовки, якість розстановки кадрів.

Таблиця 3.4

Характеристика руху кадрів

№

п/пПоказникиРокиВідхилення

20002001+/-%

123456

1Середня облікова чисельність працівників, чол. 6884+23, 52

2Прийнято працівників, чол. 017--

3Вибуло працівників, чол. 101--

4Коефіцієнт плинності кадрів0, 140, 21+50, 0

5Коефіцієнт загального обігу кадрів0, 110, 17+54, 4

Аналіз таблиці 3. 4. дає можливість зробити висновок про досить високу плинність кадрів на підприємстві за 2000-2001 рік, що є досить негативним явищем, оскільки підприємство несе значні витрати на пошук та навчання персоналу. Негативно впливає висока плинність кадрів на продуктивність праці: в 2001-му році в порівнянні з 2000-м продуктивність праці знизилась на 34%. Розподіл персоналу РГРЕ по категоріях, таких як адміністративно-управлінський персонал, службовці, виробничий персонал, допоміжний персонал зображено у таблиці 3. 5.

Таблиця 3.5

Кадровий склад підприємства

Категорії персоналу2000 рік2001 рікВідхилення

чол. % чол. % люд. %

1234567

Адміністративно-управлінський1116, 11214, 2+1+1, 4

Службовці68, 878, 3+1+1, 4

Виробничий4363, 25869, 1+15+22, 1

Допоміжний811, 778, 3-1-1, 4

Разом68100, 084100, 0+16+23, 5

Більшість працівників РГРЕ відносяться до виробничого та допоміжного персоналу, частка адміністративно-управлінського персоналу та службовців теж досить велика, що є негативним. Але, як видно з таблиці, частка адміністративно-управлінського персоналу та службовців за період 2000-2001 років дещо знизилась, причому загальна кількість працівників зросла на 23, 5%. Значно зросла частка виробничого персоналу – на 22, 1%. Серед недоліків кадрової політики РГРЕ необхідно виділити наступні: велика частка адміністративно-управлінського персоналу в загальній чисельності працівників, досить велика плинність кадрів, затримки з виплатою заробітної плати (заборгованість підприємства перед своїм колективом на 1. 01. 2002 становила 95, 21 тис. грн. або практично весь ФОП за 2001 рік). Всі ці недоліки кадрової політики негативно впливають на продуктивність праці персоналу, а отже і загальну ефективність діяльності підприємства.

Таблиця 3.6

Характеристика персоналу за освітою та віком

ВікЗ вищою освітоюІз середньою спеціальноюІз загальною середньоюЧастка у загальній кількості, %

20002001200020012000200120002001

123456789

До 30 років464111213, 222, 6

30 – 454516201130, 830, 9

45 – 55121312120035, 229, 7

Понад 551010440020, 516, 6

Разом30343647236884

Преважна частина працівників РГРЕ припадає до категорії від 30 до 55 років. Як бачимо, значно зросла частка молоді, але це зростання відбулося лише у чисельності виробничого персоналу, на жаль частка молоді в адміністративно-управлінському персоналу не змінилася.

3.2.5 Організаційна культура, місія та імідж

Місія підприємства – специфічний управлінський термін, що в деякій мірі носить не тільки виробничий, але й філософський характер, адже включає в себе мікрокультуру підприємства, його традиції, методи досягнення бажаного, підхід менеджерів до прийняття рішень, – тобто унікальність, яка робить організацію неповторною і відмінною від інших. Місія формується роками, неодноразово зважується, перевіряється і відповідає на найважливіше питання: для чого функціонує підприємство? На місію підприємства можуть впливати наступні суб’єкти:

Засновники, власники фірми (засновником РГРЕ виступає фонд державного майна України, який на сьогодні володіє 30% акцій і має право брати участь у голосуванні на загальних зборах акціонерів ВАТ «Північукргеологія», обиратися і бути обраними до органів управління, брати участь у розподілі прибутку. Як не дивно, але майже 60% акцій ще не знайшли свого акціонера).

Працівники фірми, які безпосередньо здійснюють процес виробництва, організовують доставку сировини і забезпечують реалізацію послуг підприємства (працівники не прямо впливають на формування місії, але саме вони втілюють її