Управління корпоративною культурою та цінностями організації під час кризи

Мирний час у справах означає, що компанія має значні конкурентні переваги на профільному ринку, і її ринкові позиції змінюються. В цей час можливе нарощення потужностей і розширення збуту. А в воєнний (кризовий) час компанія протистоїть неминучій загрозі своєму існуванню. Ця загроза походить із різних джерел. Тому, ці два періоди потребують різного стилю управління корпоративної культури. Під час кризи компанія старається мінімізувати витрати і має лише один шанс, щоб вижити на ринку. І це залежить від суворого дотримання місії, цінностей і корпоративної культури в організації.

Спитайте десятьох засновників компаній про їхнє розуміння поняття «корпоративна культура» і про її значення і ви отримаєте десять різних відповідей.

Причому це подання буде залежати не тільки від сфери їх діяльності, а й від багатьох інших індивідуальних чинників, що не укладаються в єдину, загальну для структуру. З тією ж упевненістю можна заявляти і про те, що кожен співробітник, який працює в компанії, має своє власне розуміння і ставлення до цього поняття. Звідси висновок: корпоративна ідентичність, спрямована на стандартизацію людської поведінки і створення всередині компанії однорідної культури є міфом. В одній і тій же компанії можна виявити як високопродуктивні, так і малоефективні групи працівників. Тому в управлінні ставку треба робити не на закріплення формальних атрибутів і правил, а на ефективне використання людських ресурсів [2, с. 316-318]. Сьогодні більшість керівників сходяться на думці, що формування корпоративної культури – дуже важливий момент трудових взаємин. Вона є одним з найефективніших засобів залучення та мотивації співробітників.

 

 

Основою життєвого потенціалу організації є, її корпоративна культура: те, заради чого люди стали членами однієї команди; те, як будуються відношення між ними; які стійкі норми і принципи життя і діяльності організації вони розділяють; що, на їхню думку, добре, а що, погано. Все це не тільки відрізняє одну організацію від іншої, але й істотно обумовлює успіх її функціонування і виживання у довгостроковій перспективі.

Розвиток корпоративної культури припускає її формування, підтримку і змінювання. При цьому, формується корпоративна культура як реакція на дві групи завдань, що доводиться вирішувати організації. Першу групу складають завдання інтеграції внутрішніх ресурсів і зусиль. Сюди відносяться такі завдання, як: створення спільної мови і єдиної термінології; установлення меж групи і принципів включення і виключення з групи; створення механізму наділення владою і позбавлення прав, а також закріплення певного статусу за окремими членами організації; установлення норм, що регулюють неформальні відношення між особами різної статі; вироблення оцінок стосовно того, що в поведінці працівників бажано, а що – ні. До другої групи відносяться ті завдання, які організації доводиться вирішувати у процесі взаємодії із зовнішнім середовищем. Це широке коло питань, пов'язаних із виробленням місії, цілей і засобів їхнього досягнення. На формування культури в організації впливає культура суспільства, усередині якого дана організація функціонує.

Для формування корпоративної культури організації, яка б підтримувала стратегію організаційного розвитку, керівництво повинно зробити ряд кроків, що виділяються у такі основні етапи:

1) опрацювання місії організації, визначення стратегії, основних цілей і цінностей (пріоритетів, принципів, підходів, норм і бажаних зразків поведінки) ;

2) вивчення існуючої корпоративної культури. Визначення ступеня відповідності існуючої корпоративної культури стратегії розвитку організації, виробленої керівництвом. Виявлення позитивних і негативних цінностей;

3) розробка організаційних заходів, спрямованих на формування, розвиток або закріплення бажаних цінностей і зразків поведінки;

4) цілеспрямований вплив на корпоративну культуру з метою подолати негативні цінності і розвити настанови, що сприяють реалізації розробленої стратегії;

5) оцінювання успішності впливів на корпоративну культуру і внесення необхідних коректив [3].

На мою думку, формування корпоративної культури організації повинно відбуватися цілеспрямовано, вона повинна бути здатною ефективно реагувати на ситуації як відносно стабільні, тобто типові, так і нові, тобто ті, що виникають спонтанно. При цьому корпоративна культура повинна зрошувати і зміцнювати колективний дух працівників від нижчих до вищих ланок, а нові технології повинні не тільки слідувати за подіями, але й орієнтуватися на їхнє прогнозування.

При формуванні і розвитку позитивної корпоративної культури необхідно обов'язково враховувати її найбільш суттєві ознаки, її специфіку:

• багаторівневість, що полягає у створенні декількох рівнів управління, наприклад, корпоративний, галузевий, рівень технологічного ланцюжка, рівень окремого підрозділу;
• багато-потоковість, що полягає у тому, що діяльність організації розбивається на потоки, кожний із яких є об'єктом управління. Зокрема, у рамках організації можуть діяти виконавчий потік, фінансовий потік, інформаційний потік, кадровий потік тощо;
• масштабність, що полягає у застосуванні якомога більшого числа однотипних універсальних методів управління на різноманітних рівнях і в різноманітних потоках системи;
• синергетизм, що виявляється у багатокритеріальному управлінні усіма рівнями і потоками об'єкта управління для досягнення спільних цілей організації.

Також формування корпоративної культури безпосередньо розпочинається впровадження заходів, що здатні змінити корпоративну культуру у позитивному напрямку. Тут головна роль надається керівнику організації. Тому йому, безумовно, варто почати вдосконалення корпоративної культури організації із себе, тому що люди найкраще засвоюють нові для себе зразки поведінки через імітацію. Керівник