Управління корпоративною культурою та цінностями організації під час кризи

Всі можуть заперечувати і стверджувати, що лиш попит на продукт здатен витягнути компанію з кризи. Всі можуть стверджувати, що навіть ефективне управління не в силах виправити ситуації. Звісно, доля істини тут все таки є. Але коли ваші справи йдуть в сторону погіршення, то тільки позитивна культура здатна втримати виробництво на належному рівні. Ніхто не захоче працювати в організації, де крім спільного випуску товару більше нічого не цікавить.

Одного разу на зібранні персоналу в Loudcloud було порушено питання про те, що надто багато сквернословлять. Через що багато працівників почуваються некомфортно. Але, зважаючи на кризові обставини це була невід’ємна частина їхнього лексикону[3, 135]. В технологічному бізнесі частина працівників не зважає на лихослів'я, але для іншої половини це створює дискомфорт. Якщо ж поставити лайку поза законом, робітники, які висловлюються нецензурно, не працюватимуть або негайно звільняться. Але якщо і лайку залишити, то частина людей піде з організації також. В тей час, можливо, і по сьогоднішній день, такі компанії як Intel and Microsoft були знаними як місця, в яких не стримують язика. Тому ввівши заборону на вживання нецензурних слів Loudcloud почав би відрізнялися від решти. Але це було неприйнятним, адже найкращі технарі супроводжують свою роботу з мовленнєвими доповнюваннями. Тому, він вирішив дозволитивживання лайливих слів, але крім тих, які могли принизити когось. Від тоді в компанії не чути було скаржень на нецензурні слова.

Протягом свого перебування у бізнесі Бен Горовіц жодного разу не чув, що хтось любить корпоративні інтриги. Натомість він зустрічав багато людей, які нарікали на інтриганство. Зменшення інтриг у компанії часто видається протиприродним, але їх все таки можливо зменшити. Слухи в компанії були вирішені завдяки таким методам:

Наймайнням людей з правильними амбіціями. Як зазначив Енді Ґров, правильні амбіції – це бажання добитися успіху і сприйняти власні досягнення, як побічний ефект перемоги компанії. Неправильні амбіції – це бажання досягнути успіху незалежно від стану справ в організації; розробленню зрозумілої процедури викорінення потенційних інтриг і дотримуванням їх неухильно; негайним втілюванням своїх рішеннь, не залишаючи часу для витоків інформації.

Найчастіше інтриги в Loudcloud виникали через оцінку результативності, оплату праці, розподілу повноважень в організаційній структурі, посадове підвищення, методи досягнення цілей, кризову ситуацію тощо. Було очевидно, що необхідно створити прозору, формальну, обґрунтовану процедуру з цих питань, яка буде загальна для всіх робітників. Також Бен Горовіц усунув скарги співробітників один на одного. Як? Він їх запрошував водночас в свій кабінет, де вони вирішували проблеми самостійно. Також він стверджував, що інтриги в кризовий час особливо відчутні, бо кожен працює на межі своїх сил.

В час нестабільності важливо, щоб працівники орієнтувались на успіх компанії в цілому, а не на особисті досягнення. Неважливо, наскільки вдалу систему створив CEO, вона ніколи на буде бездоганною. На мою думку, дуже важливо, щоб менеджери мали правильні амбіції, інакше їхні підлеглі втрачатимуть мотивацію. В кризу створюється таке середовище, де всі починають перейматись власною кар'єрою, а не справами фірми. Ніщо не мотивує здібного працівника більше, ніж мета компанії, яка повинна стояти вище власних амбіцій. Для корпоративної культури важливо, щоб кожний мав правильні мотиви до праці. Тоді і компанія вийде на стабільну пряму з кризового стану.

Ймовірно, що найважливіший обов'язок головного директора – це розробка корпоративної комунікації. Ця система повинна містити організаційну структуру, порядок зустрічей, процедури обміну інформацією, електронні розсилки, подання скарг тощо. Відсутність організованої структури комунікації призводить до втрати інформації і заморожування ідей, а компанія стає поганим місцем для роботи. Тому, Бен Горовіц впровадив індивідуальні зустрічі зі співробітниками. Він знав, що створити досконалу комунікацію можна і без розмови тет-а-тет, але використав свій механізм, бо вважав його значно ефективнішим. СЕО відзначив, що ці зустрічі проводяться радше для працівника, а не для керівника.

Також для здорової корпоративної культури під час кризи важливо, щоб власник завжди був біля своїх працівників. Не просто з метою тотального контролю, а для мотивування.. Бен Горовіц впродовж цілого нестабільного періоду був з своїми фахівцями, тим самим задаючи темп розвитку як самого програмного забезпечення, так і для підтримки корпоративної культури. Він не давав можливості нікому занепадати духом, коли нічого не виходило.

 

 

Зміни в організації управлінського процесу неминуче призводять до реформування системи діяльності людей. У працівників формується прихильність до результату, а не до керівника. Зміни умов праці ведуть до кардинальної перебудови трансформації індивідуальних цілей фахівців. Така зміна в Loudcloud була відчутна. Один із його найкращих інженерів писав, що він працював сім днів на тиждень з восьмої ранку до десятої вечора шість місяців поспіль, навіть якщо це була субота, то о восьмій ранку він був на робочому місці і залишався там до ночі. І так що дня. І не лише він, а так чинив кожний. Чимало дуже юних працівників по-справжньому проявляли