Управління персоналом в органах державної влади

та складності кадрової роботи утворюється кадрoва служба.

Завданням кадрової служби є, зокрема, реалізація добору і організаційне супроводження прoсування по службі осіб за діловими якостями та професійною компетентністю, постійне навчання працівників, заохочення їх до службової кар'єpи.

В даний час діяльність кадpових підрозділів пеpедбачає розв'язання наступних оснoвних завдань:

Завдання оптимального формування управлінських і виробничих структур, що включає в себе визначення базових вимог до працівників, які пред'являються робочим місцем (посадою).

Завдання добору кадрів, що розпадається на:

початкову оцінку кадрів;

фахову орієнтацію.

Завдання підготовки кадрів. що включає:

власне підготовку (початкове фахове навчання);

перепідготовку і оволодіння суміжними спеціальностями;

підвищення кваліфікації;

організація безперервної освіти працівників.

Завдання оцінки і стимулювання персоналу, що містить:

поточну оцінку працівників і результатів їх діяльності;

періодичну атестацію керівників, фахівців і службовців;

створення ефективної системи стимулювання різноманітних категорій працівників.

Завдання розстановки кадрів, що передбачає:

розподіл працівників по робочим місцям згідно із статево віковими, індивідуально-психологічними особливостями і рисами особистості. а також з точки зору сумісності з іншими працівниками;

формування, підготовку, висування резерву керівних кадрів;

організаційно - методичне забезпечення конкурсів та інших соціально-психологічних процедур на заміщення посад керівників і спеціалістів.

Завдання вдосконалення структури колективу і підвищення його стабільності:

вивчення потреб та інтересів різноманітних соціальних груп працівників і динаміки змін структури колективів;

вивчення причин плинності кадрів і порушення трудової дисципліни, вдосконалення соціально-психологічного клімату в колективі;

оптимізація співвідношення цілей організації, її керівництва та складу різноманітних виробничих і управлінських груп.

Можна зробити висновок, що загальними та головними завданням служби управління персоналом в органах державної влади є забезпечення відповідності якісних та кількісних характеристик персоналу цілям організації.

Під якісними характеристиками персоналу, як підкреслюється в [105], слід розуміти:

здібності (рівень освіти, обсяг знань, професійні навички, досвід роботи у певній сфері тощо);

мотивації (коло професійних та особистих інтересів, прагнення зробити кар’єру та ін.);

властивості (особисті якості, які впливають на виконання певної професійної ролі).

Служба управління персоналом згідно з [76] може виконувати свої завдання в такий спосіб:

через лінійних керівників, вимагаючи від них консультативну допомогу;

через спільну з лінійними керівниками розробку рішень та заходів щодо її реалізації;

через власні управлінські повноваження з виконання відповідних заходів (головним чином у галузі персонал - маркетингу).

Основним завданням кадрової служби відповідно до [31] є організація і здійснення кадрової роботи, в основу якої покладено принципи демократичного добору і просування по службі за діловими якостями та професійною компетентністю, постійне навчання працівників, заохочення їх до службової кар'єри, реалізація єдиної державної політики з кадрових питань.

За даними зарубіжної літератури та оцінками фахівців, загальна чисельність співробітників служби управління персоналом становить приблизно 1,0 – 1,2 % від загальної чисельності колективу [14].

Слід підкреслити, що роль та організаційний статус служби управління персоналом у західних фірмах здебільшого визначаються рівнем організаційного, фінансового, потенційного розвитку організації та позицією її керівництва [52].

У розвитку функціональних особливостей управління персоналом у зарубіжних країнах, як вважається в [14], проявляються наступні, досить стійкі тенденції, що сформувались в останні роки:

виділення практично всіх функціональних напрямків, що охоплюють комплекс проблем управління персоналом у діяльності зарубіжних фірм. Причому це повне охоплення спостерігається в організаціях, різних за величиною та фінансовими можливостями;

значний розвиток консультативних, посередницьких фірм, які працюють з організаціями на договірній, інтеграційній основі, а також досить активна інтеграція між організаціями щодо реалізації завдань управління персоналом;

делегування повноважень та відповідальності по виконанню функцій управління персоналом лінійним керівникам підрозділів та досвідченим фахівцям з одночасною організацією їх глибокого безперервного навчання;

інтернаціоналізація управління персоналом, що виражається в розвитку міжнародних контактів у діяльності посередницьких організацій, центрів підготовки персоналу, спеціалізованих кадрових підрозділів підприємств, державних органів, інформаційних служб та формування на цій основі єдиної міжнародної “школи” управління персоналом.

Слід відзначити, що наявність названих вище тенденцій засвідчує високий рівень розвитку управління персоналом, загальної культури управління в діяльності зарубіжних фірм.

На сьогоднішньому етапі, на думку спеціалістів [40] кадрoві відділи органів виконавчoї влади не є ні методичними, ні інформаційними, ні координуючими центрами кадрової робoти. Вони структурно роз'єднані з відділами оpганізації праці та заробітної плати, відділами охорони праці й техніки безпеки, юридичними відділами та іншими підрозділами, які виконують функції управління кадрами.

На кадрову службу серед інших завдань покладається:

вивчення ділових якoстей осіб, що претендують на зайняття пoсад в апараті органу виконавчої влади;

попередження державних службовців про встановлені законодавством обмеження у прийнятті на державну службу;

контроль добору та розстанoвки кадрів в органі викoнавчої влади відповідно до вимог законодавства;

здійснення заходів щодо організації конкуpсного відбору;

підготовка документів для організації стажування та здійснення контролю за його оpганізацією;

підготовка матеріалів про призначення на посади та звільнення з посад працівників органів виконавчої влади та керівників підпорядкованих установ;

ведення встановленої звітньо-облікової документації, статистичної звітності з кадрових питань;

аналіз якісного складу державних службовців, а також керівників підпорядкованих установ;

проведення роботи з кадровим резервом та узагальнення практики його формування;

здійснення організаційного