+3 8(066) 185-39-18
fзнайшли свого закріплення у Конституції і законах України. Урядом приймається велика кількість нормативних актів, що стосуються питань організації і проходження державної служби (Постанова Кабінету Міністрів України від 04.10.95 р. № 782 “Про затвердження Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців”, Постанова Кабінету Міністрів України від 19.06.96р. № 658 “Про затвердження Положення про ранги державних службовців”, Постанова Кабінету Міністрів України від 28.02.2001р. №199 “Про затвердження Положення про формування кадрового резерву для державної служби”).
Безпосереднє забезпечення єдиної державної політики у галузі державної служби покладене на Головне управління державної служби при Кабінеті Міністрів України (ст.7 Закону України “Про державну службу”), яке є центральним органом виконавчої влади, повноваження якого закріплені у відповідному Положенні, затвердженому Постановою Кабінету Міністрів України від 08.09.94 р. Згідно п. 6 цього Положення, Головдержслужба у межах своїх повноважень на основі та на виконання Конституції, законів України, постанов Верховної ради України, указів та розпоряджень Президента України, постанов і розпоряджень Уряду видає накази, які є обов’язковими для виконання усіма центральними та місцевими органами виконавчої влади та місцевого самоврядування.
Окремі питання державної служби можуть деталізуватися і у актах інших центральних органів виконавчої влади. Так, наказом Міністерства фінансів України від 06.04.97р. затверджено форму декларації про доходи, зобов’язання фінансового характеру, майновий стан державного службовця та особи, яка претендує на зайняття посади державного службовця.
Висновки до розділу 1
Головною метою державної кадрової політики є прогнозування та програмування кадрового забезпечення, визначення стратегічного бачення формування, професійного розвитку та раціонального використання кадрів, всіх трудових ресурсів України.
Управління персоналом організації – цілеспрямована діяльність керівного складу організації, керівників та спеціалістів підрозділів системи управління персоналом, яка включає розробку концепції та стратегії кадрової політики, принципів та методів управління персоналом організації.
Управління персоналом це – забезпечення співробітництва між усіма членами трудового колективу для досягнення поставленої мети з використанням елементів навчання, мотивації й інформування працівників; діяльність, виконувана усіма керівниками, а також спеціалізованими структурними підрозділами організації, що сприяє найбільш ефективному використанню працівників для досягнення цілей організації й особистих цілей кожного.
Методи управління персоналом – це засоби впливу на колективи та окремих робітників з метою здійснення координації їх діяльності в процесі функціонування організації. Сучасна наука та практика виробили методи управління, що відрізняються різними способами впливу на людей: адміністративні, економічні, соціально-психологічні, що базуються на способах мотивації і морального впливу на людей і відомий як «метод переконання».
На сьогоднішньому етапі, на думку спеціалістів кадрові відділи органів виконавчої влади структурно роз'єднані з відділами організації праці та заробітної плати, відділами охорони праці й техніки безпеки, юридичними відділами та іншими підрозділами, які виконують функції управління кадрами.
В нових умовах працівники кадрових служб повинні відповідати умовам: бути здібними, розуміти соціально-економічні процеси, що відбуваються у країні і за її межами; мати спеціальні знання в галузі організації виробництва і, зокрема, ефективних методів праці; вміти працювати з сучасною обчислювальною технікою.
РОЗДІЛ 2
АНАЛІЗ ОРГАНІЗАЦІЇ РОБОТИ ПО УПРАВЛІННЮ КАДРАМИ В АДМІНІСТРАЦІЇ ДЗЕРЖИНСЬКОГО РАЙОНУ
ХАРКІВСЬКОЇ МІСЬКОЇ РАДИ
Як зазначалось у попередній частині, державна кадрова політика втілюється в життя у процесі організації роботи з кадрами, дією всіх складових елементів, використанням відповідних механізмів, форм, методів кадрової роботи. В основу роботи по управлінню персоналом покладено вимоги Конституції України, Закону України “Про державну службу”, Положення про роботу з кадрами в центральних і місцевих органах державної виконавчої влади, Типового положення про кадрову службу органу виконавчої влади, інших нормативних документів, визначають правила і порядок відбору та прийому на роботу працівників, їх переміщення, організацію атестації державних службовців і роботу з резерву кадрів.
Розглянемо більш детально наведені вище етапи управління персоналом.
2.1. Планування кадрової роботи та формування кадрового резерву
Успішне проведення процесу трансформації структур державного управління неможливе без ретельного і кваліфікованого кадрового планування.
Кадрове планування має на меті укомплектування новостворених організаційних структур фахівцями, знання і практичні навички яких відповідають кваліфікаційним характеристикам відповідних посад [91,107].
Кадрове планування здійснюється як в інтересах проведення ефективного державного управління, так і в інтересах самих працюючих. У першому випадку важливо спланувати розміщення персоналу у такий спосіб, який би врахував його потреби у часі, у потрібному місці, у потрібній кількості, в необхідній кваліфікації для вирішення поставлених завдань. В другому випадку, кадрове планування повинно створювати умови для мотивації більш продуктивної праці і задоволення роботою. Необхідно чітко усвідомлювати, що працівників приваблюють у першу чергу ті посади, де створені умови для розвитку їх здібностей і гарантований високий і постійний заробіток (додаток Ж).
Кадрове планування тоді ефективне, коли воно інтегроване в загальний процес планування діяльності відповідної структури.
Кадрове планування реалізується за допомогою здійснення комплексу взаємозалежних заходів, об'єднаних в оперативному плані роботи з персоналом.
Кадрове планування, за рекомендацією фахівців [91], повинно дати відповіді на такі питання ( додаток К):
1) скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де буде необхідно?
2) яким чином можна залучити необхідний і скоротити зайвий персонал без нанесення соціального збитку?
3) як краще використовувати персонал відповідно