Управління персоналом в органах державної влади

до його здібностей?

4) яким чином забезпечиш розвиток кадрів для виконання нових кваліфікованих робіт і підтримки рівня знань працівників відповідно до сучасних вимог?

5) яких витрат вимагають заплановані кадрові заходи?

Інформація про персонал - це сукупність усіх оперативних відомостей, а також процесів їх обробки для кадрового планування. Вона повинна відповідати таким вимогам, як:

простота - інформація повинна містити стільки даних і тільки в такому обсязі, скільки необхідно в даному конкретному випадку;

наочність - відомості повинні бути подані таким чином, щоб була можливість визначити головне, а не ховати його за багатослівністю. Для цього варто використовувати таблиці, графіки і т.і.;

однозначність - відомості не повинні бути незрозумілими, у їхньому тлумаченні потрібно стежити за семантичною, синтаксичною і логічною однозначністю матеріалу;

порівнянність - відомості повинні наводитися в порівняних одиницях і стосуватися об'єктів, що піддаються порівнянню як усередині організації, так і поза нею;

наступність - відомості про кадри, подані за різні тимчасові періоди, повинні маги методику підрахунків і однакові форми подання;

актуальність - відомості повинні бути свіжими, оперативними і своєчасними, тобто подаватися без запізнень.

Планування потреби в персоналі є початковим рівнем процесу кадрового планування і базується на даних про наявні вакансії, планах проведення організаційно-технічних заходів, штатному розкладі і планах заміщення вакантних посад.

Завданням планування залучення персоналу є задоволення в перспективі потреби в кадрах за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел. Створення кадрового резерву – ядро системи роботи з кадрами.

Кадровий резерв державної служби – спеціально сформована група працівників, які за своїми якостями відповідають вимогам, що висуваються до державних службовців певного рангу, які пройшли атестаційний відбір, спеціальну управлінську підготовку та досягли позитивних результатів на державній службі або у виробничій чи громадській діяльності.

Кадровий резерв створюється для заміщення посад державних службовців, а також для просування їх по службі. Постановою Кабінету Міністрів України від 28.02.2001 року № 199 затверджено Положення про формування кадрового резерву для державної служби. Робота, що проводиться з особами, зарахованими до кадрового резерву, має сприяти підвищенню професійного рівня працівників та підготовці їх до виконання функцій на майбутній посаді.

До кадрового резерву зараховуються професійно підготовлені працівники, які успішно справляються з виконанням службових обов'язків, проявляють ініціативу, мають організаторські здібності і необхідний досвід роботи, успіхи у навчанні.

Зарахування працівника до кадрового резерву проводиться за його згодою. На кожну посаду державного службовця-керівника формується кадровий резерв у кількості двох осіб, а за посадами спеціалістів складаються списки тих, хто включається до кадрового резерву з урахуванням фактичної потреби. З працівниками, зарахованими до кадрового резерву, керівниками державних установ і структурних підрозділів їхнього апарату проводиться робота, згідно із затвердженими особистими pічними планами, в яких передбачається:

систематичне навчання шляхoм самоосвіти;

періодичне навчання і підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах (у тому числі заpубіжних);

участь у роботі семінарів, конференцій, нарад з відповідних проблем та питань діяльності державних органів і структурних підрозділів;

стажування у відповідному державному органі терміном до двох місяців;

заміщення на період відсутності державного службовця посади, на яку зараховано працівника до кадрового резерву;

участь у підготовці проектів актів законодавства та інших нормативних документів тощо;

вивчення і аналіз виконання законів України, постанов Верховної Ради України, указів і розпоряджень Президента України, постанов і розпоряджень Кабінету Міністрів України, в тому числі і на місцях.

Добір кадрового резерву вимагає:

врахування впливу передбачуваних змін в економічному, політичному та соціально-культурному житті на кадровий склад державної служби;

комплексного вирішення питань добору державних службовців для всіх посад;

визначення реальних потреб у працівниках;

урахування рівня освіти претендентів на державну службу, їх професійної підготовки, поведінки, сумлінності та чесності;

недопущення до державної служби осіб, що мають установлені законом обмеження щодо прийняття на державну службу.

При прийнятті рішення про зарахування кандидата до складу кадрового резерву на державну службу враховуються:

підсумки службової або виробничої діяльності дорученої йому ділянки роботи;

висновки останньої атестації;

результати вивчення працівника шляхом особистого спілкування, а також відгуків про нього безпосередніх керівників, колег та підлеглих;

висновки досліджень громадської думки про кандидатів на посади державних службовців;

результати вивчення особової справи, психологічного тестування та ін.

Якщо посада до кадрового резерву, на яку зараховано працівника, стає вакантною, то він має переважне право на її заміщення при проведенні конкурсу. Просування по службі державного службовця, який зарахований до кадрового резерву чи пройшов стажування або є випускником Української Академії державного управління при Президентові України, може здійснюватися за рішенням керівника відповідного державного органу поза конкурсним відбором. 

Практика формування кадрового резерву і роботи з ним систематично аналізується та узагальнюється кадровими службами, вони вносять пропозиції керівнику відповідного органу щодо удосконалення цієї роботи, контролюють виконання особистих планів підготовки та підвищення кваліфікації. 

Формування резерву керівних кадрів наведено на рис.2.1.

Рис. 2.1. Робота з кадровим резервом

Крім того реалізація службового росту за результатами діяльності конкретного працівника обмежена суб'єктивним фактором. Керівники структурних підрозділів органів виконавчої влади не зацікавлені, щоб підготовлений працівник переходив до іншого підрозділу або органу виконавчої влади. На