Управління використанням ресурсів

До засобів зовнішнього набору відносяться: публікація оголошень у газетах і професійних журналах, звертання до агентств по працевлаштуванню і до фірм, що постачають керівні кадри, напрямок людей, які уклали контракт на спеціальні курси при коледжах. Деякі організації запрошують місцеве населення подавати у відділ кадрів заяви на можливі в майбутньому вакансії.

Більшість організацій прагнуть проводити набір, в основному, усередині своєї організації. Просування по службі своїх працівників обходиться дешевше. Крім того, це підвищує їхню зацікавленість, поліпшує моральний клімат і підсилює прихильність працівників до фірми. Відповідно до теорії очікувань стосовно мотивації можна вважати, що коли працівники вірять в існування залежності їхнього службового росту від ступеня ефективності роботи, вони будуть зацікавлені в більш продуктивній праці. Можливим недоліком підходу до вирішення проблеми виключно за рахунок внутрішніх резервів є те, що в організацію не приходять нові люди зі свіжими поглядами, а це може призвести до застійних явищ, недостатнього розвитку персоналу та корпоративної культури підприємства.

Популярним методом набору за рахунок внутрішніх резервів є розсилання інформації про вакансію, що відкривається, із запрошенням кваліфікованих працівників. Деякі організації практикують повідомлення усіх своїх службовців про будь-яку вакансію, яка відкривається, що дає їм можливість подати заяви до того, як будуть розглядатися заяви людей зі сторони. Непоганим методом є й звертання до своїх працівників із проханням порекомендувати на роботу своїх друзів і знайомих.

На етапі добору кадрів при управлінні плануванням керівництво відбирає найбільш придатних кандидатів з резерву, створеного в ході набору. У більшості випадків вибирати слід людину, яка має найкращу кваліфікацію для виконання фактичної роботи на займаній посаді, а не кандидата, який вважається найбільш придатним для просування по службі. Об'єктивне рішення про вибір, у залежності від обставин, може ґрунтуватися на освіті кандидата, рівні його професійних навичок, досвіді попередньої роботи, особистих якостях. Якщо посада відноситься до розряду таких, де визначальним фактором є технічні знання (наприклад, науковець), то найважливіше значення, очевидно, будуть мати освіта і попередня наукова діяльність. Для керівних посад, особливо вищого рівня, головне значення мають навички налагодження міжособистісних відносин, а також сумісність кандидата з вищестоящими начальниками і зі своїми підлеглими. Ефективний добір кадрів є однією з форм попереднього контролю якості людських ресурсів.

До трьох найбільш широко застосовуваних методів збору інформації, що вимагається для ухвалення рішення при доборі, відносяться іспити, співбесіди і центри оцінки.

Вид і кількість винагород, пропонованих організацією, мають важливе значення для оцінки якості трудового життя.

Дослідження показують, що винагороди впливають на рішення людей про вступ на роботу, на прогули, на рішення про те, скільки вони повинні працювати, коли піти з організації, і чи варто це робити взагалі. Багатьма дослідженнями встановлено, що кількість прогулів і плинність кадрів напряму пов'язані із задоволеністю винагородою.

Термін «заробітна плата» відноситься до грошової винагороди, виплачуваної організацією працівнику за виконану роботу. Вона спрямована на винагороду службовців за виконану роботу (реалізовані послуги) і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності безпосередніх виконавців (робітників). Організація не може набрати й утримати робочу силу, якщо вона не виплачує винагороду за конкурентоспроможними ставками і не має шкали оплати, яка стимулює людей до ефективної роботи на даному робочому місці.

Розробка структури заробітної плати є обов'язком відділів кадрів чи трудових ресурсів, відділів HR. Структура заробітної плати в організації визначається за допомогою аналізу обстеження рівня заробітної плати, умов на ринку праці, а також продуктивності і прибутковості організації. Розробка структури винагороди адміністративно-управлінського персоналу складніша, оскільки, крім самої зарплати, до неї входять різні пільги, схеми участі в прибутках і оплата акціями.

Крім заробітної плати, організація надає своїм працівникам різні додаткові пільги, які раніше називали «дрібними привілеями» (fringe benefits). Однак через те, що ці доплати становлять значну частину пакета винагород (соціального чи компенсаційного пакета), виплачуваних організацією. Традиційний підхід до надання таких додаткових пільг полягає в тому, що однакові пільги мають усі працівники одного рівня. Цінність додаткових пільг для працівника залежить від таких факторів, як вік, сімейний стан, розмір сім'ї і т.д. Так, наприклад, люди з великими сім'ями звичайно дуже стурбовані розміром пільгового медичного обслуговування і страхуванням життя, люди похилого віку — пільгами, надаваними при виході на пенсію, молоді працівники — негайним одержанням готівки.

Першим кроком до того, щоб зробити працю працівника якомога продуктивнішою, є професійна орієнтація і соціальна адаптація в колективі. Якщо керівництво зацікавлене в успіху працівника на новому робочому місці, воно повинне завжди пам'ятати, що організація — це суспільна система, а кожен працівник — це особистість. Коли нова людина приходить в організацію, вона приносить із собою набуті раніше досвід і погляди, які можуть вписатися чи не вписатися в нові рамки. Якщо, наприклад, останній бос нового