Управління використанням ресурсів

допоміжні працівники, які здійснюють технічне й інформаційне обслуговування апарату управління (креслярі, діловоди).

До робочих кадрів належать працівники, які безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей чи роботами з надання різних виробничих послуг. Робітники умовно поділяються на основних і допоміжних.

Основні робітники — це персонал підприємства, безпосередньо зайнятий виконанням виробничих операцій по виготовленню основної продукції.

Допоміжні робітники — це персонал підприємства, який зайнятий виконанням операцій, що сприяють виготовленню продукції.

У залежності від характеру трудової діяльності кадри підприємства поділяються за професіями, спеціальностями, рівнями кваліфікації. Професійно-кваліфікаційна структура кадрів формується під впливом професійного і кваліфікаційного поділу праці. При цьому під професією розуміється особливий вид трудової діяльності, який вимагає певних теоретичних знань і практичних навичок, а під спеціальністю — вид діяльності в межах професії, яка має специфічні особливості і вимагає від працівників додаткових спеціальних знань і навичок.

Спеціальність визначає вид трудової діяльності в рамках однієї професії. Наприклад, економісти (професія) поділяються на плановиків, маркетологів, фінансистів (спеціальність). Працівники кожної професії і спеціальності розрізняються за рівнем кваліфікації, тобто за ступенем оволодіння тією чи іншою професією.

Управління людськими ресурсами — головна функція будь-якої організації. У рамках концепції управління людськими ресурсами персонал зрівняний у правах з основним капіталом, і витрати на нього розглядаються як довгострокові інвестиції; кадрове планування переплітається з виробничим, і працівники стають об'єктом корпоративної стратегії; активно впроваджується групова організація праці. Тому робиться акцент на створення команди, розвиток здібностей людей і формування корпоративної культури; кадрові служби вирішують організаційні й аналітичні питання, надають підтримку лінійним керівникам з метою полегшити адаптацію працівників у компанії. У концепції доктрини людських стосунків говориться, що людина прагне, по-перше, до способу існування в соціальному зв'язку з іншими людьми і, по-друге, як частина цього — до економічної функції, що потрібна групі і цінується нею. Таким чином, управління людськими ресурсами спрямоване на вирішення нових, глобальних довгострокових завдань, підвищення економічної і соціальної ефективності роботи організації, підтримку її балансу із середовищем.

До головних завдань системи управління трудовими ресурсами на рівні підприємства сьогодні відносять:

забезпечення організації кваліфікованими кадрами;

створення необхідних умов для ефективного використання знань, навичок і досвіду працівників;

удосконалювання системи оплати праці і мотивації;

підвищення задоволеності працею всіх категорій персоналу;

надання працівникам можливостей для розвитку, професійного росту; стимулювання творчої активності;

формування і збереження сприятливого психологічного клімату;

удосконалювання методів оцінки персоналу; управління внутрішніми переміщеннями і кар'єрою працівників;

участь у розробці організаційної стратегії (у майбутньому передбачається трансформація корпоративної стратегії в стратегію управління людськими ресурсами).

Принципами побудови сучасної системи управління вважаються:

ефективність підбору і розміщення працівників;

справедливість оплати праці і мотивації;

просування працівників відповідно до результатів праці, кваліфікації, здібностей, особистих інтересів, потреб організації;

швидке й ефективне вирішення особистих проблем.

Управління трудовими ресурсами організації містить у собі такі етапи:

1.Планування ресурсів: розробка плану задоволення майбутніх потреб у трудових ресурсах.

2.Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах.

3.Добір: оцінка кандидатів на робочі місця і добір кращих з резерву, створеного в ході набору.

4.Визначення винагороди: розробка структури заробітної плати і пільг з метою залучення, наймання і збереження службовців.

5.Профорієнтація й адаптація: введення найнятих працівників в організацію і її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, чого очікує від них організація і яка праця в ній одержує заслужену оцінку.

6.Навчання: розробка програм для навчання трудових навичок, які необхідні для ефективного виконання роботи.

7.Оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до працівника.

8.Підготовка керівних кадрів: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів.

9.Управління просуванням по службі.

10.Удосконалювання організації праці.

Розглянемо кожну з цих функцій докладніше.

Планування потреби в трудових ресурсах.

Процес планування містить у собі три етапи:

оцінка наявних ресурсів;

оцінка майбутніх потреб;

розробка програми задоволення майбутніх потреб.

Планування трудових ресурсів у діючій організації логічно почати з оцінки їхньої наявності. Керівництво повинне визначити, скільки чоловік зайнято виконанням кожної операції, яка потрібна для реалізації конкретної мети.

Наступним етапом планування є прогнозування чисельності персоналу, необхідного для реалізації короткострокових і перспективних цілей. Зміни в зовнішньому середовищі, особливо економічному, можуть вплинути на перспективні потреби організації в трудових ресурсах. Визначивши свої майбутні потреби, керівництво має розробити програму їхнього задоволення, яка повинна включати конкретний графік і заходи щодо залучення, наймання, підготовки і просування працівників, які вимагаються для реалізації цілей організації.

Для того щоб найняти відповідних працівників, керівництво повинне в деталях знати, які завдання вони будуть виконувати під час роботи і які особисті й суспільні характеристики цих робіт. Ці знання одержують за допомогою аналізу змісту роботи, що є наріжним каменем управління трудовими ресурсами. Без нього важко реалізувати всі інші функції управління. Всебічна оцінка всіх конторських, оперативних, технічних і адміністративних спеціальностей створює надійну основу для прийняття майбутніх рішень про наймання, добір, призначення зарплати, оцінку діяльності і підвищення в посаді.

Набір полягає в створенні необхідного резерву кандидатів