Управління використанням ресурсів

Поворотний лізинг (оренда) — господарська операція, яка передбачає продаж основних засобів фінансовому інституту з одночасним зворотним одержанням цих основних засобів в оперативний чи фінансовий лізинг. У результаті цієї операції підприємство отримує фінансові кошти, які може використовувати на інші цілі.

Переваги лізингу (оренди):

1. Збільшення обсягу і диверсифікованість господарської діяльності підприємства без істотного розширення обсягу фінансування його необоротних активів.
2. Економія фінансових ресурсів на початковому етапі використання орендованих основних засобів.
3. Зниження ризику втрати фінансової стійкості (оперативний лізинг не веде до росту фінансових зобов'язань, а є позабалансовим фінансуванням основних засобів).
4. Зниження потреби в активах, у розрахунку на одиницю реалізованої продукції, тому що орендовані види основних засобів перебувають на балансі орендодавця.
5. Зниження бази оподаткування прибутку підприємства. За чинним законодавством орендна плата включається до складу собівартості продукції, що знижує розмір балансового прибутку підприємства.
6. Звільнення орендаря від тривалого використання капіталу в незавершеному будівництві при самостійному формуванні основних засобів (фінансування наукових розробок, будівельно-монтажних робіт, освоєння нового виробництва).
7. Зниження фінансових ризиків, пов'язаних з моральним старінням і необхідністю відновлення основних засобів.
8. Найпростіша процедура одержання й оформлення в порівнянні з додержанням і оформленням довгострокового кредиту.

Недоліки лізингу (оренди):

1. Подорожчання собівартості продукції, тому що розмір орендної плати вищий, ніж розмір амортизаційних відрахувань.
2. Прискорена амортизація може бути здійснена лише за згодою орендодавця.
3. Істотна модернізація устаткування і майна неможлива без згоди орендодавця, що обмежує швидкість його відновлення з метою підвищення рентабельності використання.
4. Недоодержання доходу у формі ліквідаційної вартості основних засобів при оперативному лізингу, якщо термін оренди збігається з терміном повної їхньої амортизації.
5. Ризик непродовження оренди при оперативному лізингу.

При прийнятті управлінських рішень про придбання чи оренду певних видів основних засобів головним критерієм є порівняння сумарних потоків платежів при різних формах фінансування відновлення майна.

Результати розробленої політики управління необоротними активами відображаються в зведеному плановому документі — балансі потреби у відновленні і фінансуванні необоротних активів.

 

 

Управління трудовими ресурсами як система

На державному рівні та на рівні підприємства в систему управління трудовими ресурсами входять такі підсистеми:

I.На державному рівні управління:

Перша підсистема - формування робочої сили:

• управління процесом відтворення населення;
• управління процесом підготовки робочої сили;
• управління процесом відшкодування робочої сили.

Друга підсистема - управління процесом розподілу трудових ресурсів:

• управління створенням робочих місць;
• управління перерозподілом робочої сили.

Третя підсистема - управління процесом використання робочої сили:

• управління технічним прогресом;
• управління економікою праці.

II. На рівні управління підприємством:

Перша підсистема - формування трудових ресурсів:

• планування;
• набір;
• добір;
• визначення розміру заробітної плати і пільг.

Друга підсистема - розвиток трудових ресурсів:

• професійна орієнтація й адаптація;
• оцінка трудової діяльності;
• підготовка керівних кадрів;
• управління просуванням по службі.

Третя підсистема - підвищення якості трудової діяльності:

• мотивація праці;
• удосконалювання організації праці і його оплати.

Таким чином, управління трудовими ресурсами на державному рівні і на рівні підприємства слід розглядати як пов'язані підсистеми, що повинні бути спрямовані на досягнення оптимального й ефективного використання наявних трудових ресурсів, виходячи з трудового потенціалу країни.

На встановлення ціни товару "робоча сила" впливає взаємодія попиту і пропозиції на ринку праці. Зміна попиту на робочу силу визначається, в першу чергу, з боку власних структурних підрозділів у зв'язку зі зміною обсягу виробництва чи в зв'язку з реорганізацією структури управління підприємством, зміною асортименту продукції, що випускається, впровадженням нової техніки і технології, організацією виробництва і праці.

Особливо сильно міняється кон'юнктура попиту на власну робочу силу підприємства в умовах великих перетворень, коли одне виробництво закривається, а замість нього починає розвиватися інше, або при реалізації працезберігаючої політики, коли перевага надається фактичному або ж відносному вивільненню робочої сили і коли завдяки росту продуктивності праці випуск продукції збільшується при тій же чисельності.

Таким чином, вирішення проблеми зайнятості населення в регіоні значною мірою залежить від підприємств і організацій, тому що саме тут формується попит на робочу силу і відбувається створення нових робочих місць.

Вплив на працівника з метою пристосування його до потреб виробництва і забезпечення його ефективного функціонування здійснюється через вимоги до якості робочої сили, до її кваліфікації, через мотивацію до праці, активне підключення працівника до професійної мобільності тощо. Підприємство повинно пристосовуватися до змін ринкової кон'юнктури, проявляти відносно наймання і використання найнятої робочої сили велику гнучкість. У цих умовах великого значення набуває управління трудовими ресурсами як складова частина системи управління підприємством.

Підсистема управління трудовими ресурсами підприємства

Управління трудовими ресурсами підприємства — це комплексна система, елементами якої є основні напрямки, цілі, функції і методи кадрової роботи.

Кадри — це постійний склад працівників, вони поділяються на дві великі групи: кадри управління і робочі кадри.

До кадрів управління належать працівники, які виконують чи сприяють виконанню конкретних управлінських функцій. Вони підрозділяються на три основні групи:

керівники, які направляють, координують і стимулюють діяльність учасників виробництва (директори заводів, начальники цехів). За рівнем управління керівники поділяються на керівників низової (майстри, начальники дільниць), середньої (керівники цехів, відділів, їхні заступники) і вищої ланки (керівники підприємств і об'єднань);

спеціалісти, які надають кваліфіковану допомогу керівникам (інженери, економісти, психологи) або самостійно керують інженерно-технічними, планово-економічними,