Аналіз режиму праці в установі на прикладі ПФУ Печерського району м. Києва та надання шляхів покращення режиму праці в установі

При наданні послуг персонал установи повинен проявляти до клієнтів максимальні чуйність, увічливість, увагу, витримку, передбачливість, терпіння й ураховувати їх фізичний і психічний стан. Крім того, відомості особистого характеру про клієнтів, що стали відомими співробітникам установи при наданні соціальних послуг, становлять професійну таємницю.

Як бачимо, специфіка діяльності ПФУ Печерського району м. Києва висуває серйозні вимоги до особистості працівника установи, тому що не кожна людина здатна працювати в такій установі, тому й необхідна ретельний відбір співробітників.

На практиці робота спеціалісту відділу кадрів по відборі персоналу в ПФУ Печерського району м. Києва здійснюється по алгоритму, що включає наступні кроки:

- визначення потреби в персоналі;

- визначення напрямок напрямку підбора;

- безпосередній відбір;

- перевірку правильності здійснення вибору.

При цьому спеціаліст проводить мікродослідження для визначення характеристик необхідного співробітника й складання портрета ідеального кандидата. І далі разом з керівником ПФУ Печерського району м. Києва аналізує напрямок підбора, і проводить остаточний відбір.

Для того щоб зменшити ймовірність помилок при відборі, на заключній стадії роботи, спеціаліст відслідковує ступінь відповідності своїх оцінок робочим характеристикам кандидата під час іспитового терміну.

У практичній роботі при прийомі співробітників спеціаліст кадрової служби використовує різноманітні прийоми й методики, спеціальні питання. Прекрасні результати дає й тестування. До достоїнств тестів можна віднести об'єктивність, відсутність залежності від особистості дослідника й цільову спрямованість – одержання інформації про певні якості, необхідних для роботи, а не про людину взагалі. За допомогою тестів можна перевірити уважність, пам'ять, емоційну стійкість, комунікабельність – здатність працювати в колективі або спілкуватися із клієнтами, наявність управлінського потенціалу або аналітичних здатностей.

Крім того, спеціаліст ПФУ Печерського району м. Києва проводить психодиагностику професійно важливих якостей співробітників, що дозволяє визначити цінність співробітників; виявити оптимальний набір особистісних якостей, необхідних соціальному працівникові.

Всі керівники, всі професіонали мають вищу освіту, що свідчить про високий професіоналізм та рівень кваліфікації ПФУ Печерського району м. Києва.

Визначимо віковий склад персоналу (табл. 2. 3)

 

Таблиця 2.3

Вікова структура персоналу на 01. 01. 2014 року

№ з\пВікові групиКількість, чол. Питома вага, % 

1. Працівники віком 15-25 28% 

2. Працівники віком 26-35832% 

3. Працівники віком 36-451248% 

4. Працівники віком 46-55312% 

Всього 25100

 

Середній вік персоналу УПФУ Печерського району м. Києва 38 років. Це свідчить про добір до УПФУ Печерського району м. Києва освічених да досвідчених соціальних працівників, 8% загальної кількості працівників – це молоді працівники віком до 25 років. Як показують наведені вище дослідження, ПФУ Печерського району м. Києва вдало реалізує молодіжну політику.

Далі необхідно оцінити стабільність (рух) кадрів, що в свою чергу потребує визначити рівень основних показників, що характеризують величину руху кадрів. До таких показників відносяться:

коефіцієнт обороту кадрів по прийому (Кп) ;

коефіцієнт обороту кадрів по звільненню (Кз) ;

коефіцієнт змінюваності (заміщення) кадрів (Кзм).

Розрахунок показників зробимо по наступних формулах:

Кп = Чп/Ч, (2. 1)

Кз = Чз/Ч, (2. 2)

Кзм = (Чп- Чз) /Ч, (2. 3.)

де Чп – число прийнятих за даний період, чол. ;

Чз – число звільнених із всіх причин за даний період, чол. ;

Ч – середньооблікове число працюючих за цей же період.

Середньооблікова чисельність працівників за звітний місяць обчислюється шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця, включаючи святкові (неробочі) і вихідні дні (приймається на рівні попереднього дня) та ділення суми на число календарних днів звітного місяця.

Розрахунок показників стабільності (руху) кадрів зобразимо у вигляді табл. 2. 4.

 

Таблиця 2.4

Аналіз стабільності кадрів ПФУ Печерського району м. Києва за 2012-2013 рр. 

Назва показникиЗначення показникаВідхилення до попереднього року

2012р2013раболютне, (+/-) Відносне (%) 

Середньооблікова чисельність працівників за звітний період, чол. 92516177, 78

Прийнято на підприємство, чол. 275250, 00

Звільнено з підприємства, чол. 23150, 00

Коефіцієнт обороту:  

По прийому 0, 220, 280, 0626, 00

По вибуттю 0, 220, 12-0, 10-46, 00

Коефіцієнт змінюваності00, 160, 16 

 

З таблиці 2. 4 можна побачити, що у 2012 році в ПФУ було прийнято 4 працівників, коефіцієнт обороту кадрів по прийому становить 0, 22, тобто 22%, а в 2013 р відбулося збільшення прийому кадрів на 250%.

Що стосується вибуття кадрів, в 2013 р показник збільшився на 50%. Це говорить про те, що даному підприємстві у минулому 2012 році були підібрані досвідчені, висококваліфіковані кадри, які задоволені своєю роботою, і в яких зацікавлене підприємство.

Проаналізувавши коефіцієнт змінюваності можна зробити висновок, що ступінь оновлення складу працівників у 2013 році збільшилася.

Загалом 2013 р на підприємстві відбулося збільшення кадрів на 177, 78%, що є гарним показником того, що ПФУ збільшує обсяг працівників. Негативних факторів щодо плинності кадрів на підприємстві не було знайдено.