Предмет:
Тип роботи:
Курс лекцій
К-сть сторінок:
113
Мова:
Українська
ця робота , в кінцевому результаті, дала ефективні наслідки, необхідно щоб всі люди, які беруть участь у вирішенні цієї проблеми, могли дуже добре уявити собі весь обсяг роботи і загальні умови, які необхідні для успішного досягнення кінцевого результату.
Питання про створення системи роботи з персоналом і повноцінної кадрової служби вже встає коли кількість працівників наближується до 50. Спеціалісти по управлінню персоналом приймаються на роботу на підприємства з кількістю службовців від 100 до 150 чоловік, а служби управління персоналом створюються, коли кількість працюючих досягає 200-500 чоловік, в залежності від діяльності підприємства.
Залежно від розміру підприємства, специфіки його діяльності і традицій число і назва підрозділів служби управління персоналом можуть змінюватися.
В умовах реформування організаційних структур управління у відповідності з вимогами ринкової економіки повинно відбуватися поступове підвищення ролі кадрових служб, розширення функціональних обов’язків робітників кадрових служб, підвищення їх самостійності в розв’язанні кадрових проблем.
Отже, коли йде мова про формування і роботу служби управління персоналом необхідно враховувати два аспекти її функціонування: сфери діяльності і зміст роботи з персоналом (Рис.23.)
Планування персоналу
Аналіз кадрів
Забезпечення кадрами і їх оцінка
Навчання і перепідготовка кадрів
Компенсації: заробітна плата; пільги і послуги
Здоров’я і техніка безпеки
Трудові стосунки, колективний договір
А. Сфери діяльності служби управління персоналом.
Набір
Відбір
Розташування
Інструктаж
Навчання
Розвиток
Б. Зміст роботи з персоналом.
Рис.23. Основи функціонування служби управління персоналом.
5. Документаційне забезпечення процесу проектування і системи управління персоналом
При проведенні проектних робіт щодо створення чи удосконалення системи управління персоналом розробляються відповідні документи:
-техніко-економічне обгрунтування (системне обстеження стану виробництва і управління, системний аналіз стану виробничої системи, системний аналіз стану системи управління, розрахунок техніко-економічних результатів, експертиза і затвердження техніко-економічного обгрунтування)
-завдання на оргпроектування (формулювання результатів аналізу стану виробництва і управління, вимоги до побудови системи управління і змусту загального робочого проекту, розробка пропозицій по удосконаленню системи управління, коригування техніко-економічних результатів, вимоги до організації, експертиза і затвердження завдання)
-організаційний загальний проект (розробка проекту спеціалізації і заходів по удосконаленню виробничої системи, розробка заходів по удосконаленню функціональних підсистем, те ж по цільовим підсистемам, те ж по підсистемі лінійного керівництва, те ж по підсистемам забезпечення, коригування завдання на проектування, розрахунок економічного ефекту, експертиза і затвердження загального проекту)
-організаційний робочий проект (підбір комплексу методичних і нормативних документів на робоче проектування, розробка проектної документації на систему у цілому, те ж по функціональним підсистемам, те ж по цільовим підсистемам, те ж по підсистемам забезпечення, розрахунок економічного ефекту, експертиза і затвердження загального проекту)
Кожна підсистема роботи з персоналом передбачає вирішення цілого ряду завдань і також розробку відповідних документів. Загальний зміст системи управління персоналом і відповідні документи можна подати у таблиці 8 .
Таблиця 8. Загальний зміст системи управління персоналом
№Підсистеми
(напрями).Зміст роботи по даному напряму.Основні документи, форми та інше.
1.Підсистема відбору персоналу. -Визначення потреб організації в кадрах.
-Розробка критеріїв для відбору працівників в підрозділи організації.
-Розробка процедур відбору нових працівників.
-Підготовка і затвердження положення, яке відображає процедуру відбору.
-Штатний розклад підрозділів організації.
-Положення, яке включає опис основних функцій підрозділів організації.
-Посадові інструкції працівників.
-Форма заявки підрозділів організації та заповнення вільних вакансій.
-Форма анкети для одержання первинної інформації про кандидата.
-Затверджене положення про систему відбору нових працівників для роботи в організації, яке включає опис основних методів відбору, що використовуються, форми реєстрації проведеної роботи (журнали, бланки і ін.) і механізм контролю ефективності діяльності системи.
2.Підсистема адаптації працівників в організа-
ції.-Підготовка правил поведінки в організації, які містять інформацію про організацію і про прийняті в ній стандарти поведінки працівників.
-Програма введення працівників в організацію.
-Програма закріплення кадрових працівників.-Довідник для працівників організації.
-Письмові рекомендації підрозділів про те, як реалізувати процедуру введення нових працівників в організацію.
-Затверджена програма по закріпленню в організації кадрових працівників.
-Положення, яке описує порядок роботи по адаптації нових працівників.
3.Підсистеманавчання персоналу.-Програма навчання для:
-а) новачків
-б) керівників
-в) постійного персоналу
-г) резерву на керівні посади
-Затверджені програми навчання по кожному із напрямків.
4.Підсистемаоцінки результатів роботи персоналу.-Розробка стандартів діяльності для основних категорій працівників (що вважається прийнятний результатом роботи).
-Розробка процедур щомісячної оцінки робочих результатів керівників і персоналу.
-Проведення атестації керівників.-Документи, що містять розроблені стандарти виконання роботи для основних категорій працівників.
-Положення про проведення атестації керівників і спеціалістів.
-Форма і бланки, що пов’язані з атестацією
-Форми індивідуальних планів і звітів керівників про їх виконання.
-Письмові звіти керівників про робочі показники підлеглих за попередній період.
5.Підсистема інформаці-йного забезпечен-ня праці-вників в організації.-Розробка механізмів інформування працівників про цілі організації, про стан справ в організації, про перспективи посадового і професійного росту та ін.