Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності

-Затверджений порядок забезпечення персоналу організації інформацією, необхідною для виконання роботи.

-Положення про систему інформування персоналу.

-Стандартні форми для забезпечення працівників інформацією, необхідною для виконання своєї роботи. 

6.Підсистемаперіодич-ного контролю задоволе-

Ності персоналу своєю роботою, аналіз причин плинності кадрів.-Проведення анкетних опитувань і інтерв’ю з працівниками, для виявлення їх задоволеності робочими умовами.

-Проведення опитувань працівників, що звільнюються.-Стандартні анкети і анкети, що підготовані для конкретних опитувань.

-Плани досліджень.

-Звіти про результати проведених досліджень.

7.Підсистема соціальної захищеності працівників.-Організація харчування працівників.

-Створення умов для відпочинку персоналу під час перерв в роботі.

-Розробка системи пільг для працівників організації.

-Медичне обслуговування.-Узгоджені принципи і стандарти по вирішенню соціальних питань, які записані у відповідних документах (план, програма, політика в області управління персоналом).

-Відповідна фінансова звітність.

8.Підсистема посадового і професій-ного росту.-Розробка критеріїв, методів і процедур для виявлення перспективних працівників.

-Розробка і впровадження системи  посадового і професійного росту для працівників.

-Формування резерву на висунення на керівні посади.-Затверджена система посадового і професійного росту робітників.

-Списки резерву на керівні посади та ін.

-Стандартні форми, які використовуються для формування резерву.

9.Підсистема стимулю-вання праці.-Періодична оцінка за допомогою опитування стану важливих факторів, які впливають на відношення працівників до своєї роботи (зарплата, умови праці, стосунки з керівництвом і перспективи, що зв’язані з роботою в організації та ін.)

-Результати проведених опитувань.

-Бланки грамот, дипломів та інших документів, які використовуються при моральному заохочені працівників.

-Оцінка робочих показників персоналу по підсумкам роботи за місяць.

10.Підсистемапідвищення рівня співробіт-ництва  працівників і керівни-цтва.-Введення в практику урочистого нагородження працівників, які відзначилися.

-Святкування особливих дат та ін.

-Розробка процедур і механізму регулярного інформування працівників про результати роботи організації.-Відповідні плани заходів.

-Інформаційні матеріали, які відображають результати роботи організації.

-Чітке описання основних процедур, призначених підвищувати рівень прихильності працівників до своєї організації.

11.Підсистема

керівництва правовою роботою організації.-Розробка документів правового характеру.

-Юридична допомога персоналу і керівництву організації.

-Розробка і виконання заходів по підвищенню трудової дисципліни.

-Розробка контрактів і трудових договорів.-Нормативні матеріали правової діяльності організації.

-Діючі законодавчі акти.

-Посадові інструкції.

-Положення про трудову дисципліну.

-Контракти, трудові договори.

-Позови.

 

6.Функції служби управління персоналом

Cлужби управління персоналом є одночасно і засобом, і інструментом реалізації кадрової політики організації. Сьогодні будь-яка успішно діюча велика організація старанно формулює свою кадрову політику, що охоплює всі сфери роботи з персоналом усередині організації (у рідкісних випадках і тільки в найбільших компаніях можлива деяка децентралізація в питаннях такої політики) і жорстко проводить її в життя. У найбільших і середніх компаніях повсюдно існує не тільки сформульовані на папері , але й активно «працюючі» правила, «меморандуми», управлінські процедури по усіх важливих напрямках роботи з персоналом (по політиці наймання і просування співробітників у компанії, а також із питань оплати, пенсії і т.ін.) Проведення єдиної кадрової політики дозволяє організації не тільки уникати багатьох трудових конфліктів і заощаджувати значні засоби, але й, саме головне, домагатися більш високої віддачі від персоналу .

Роль і значення кадрових служб підвищувалися в міру зростання ролі людського чинника на виробництві, складності виживання і досягнення фінансового успіху фірм у сучасній ринковій економіці. Так у 20-х роках поточного сторіччя задачі фахівців із управління персоналом концентрувалися в основному на питаннях соціальної психології з вирішення конфліктів між персоналом і адміністрацією, що представляють інтереси суб'єкта власності . У повоєнний період і аж до 60-х років функції кадрових служб зосереджувалася на проблемах виробничого персоналу («синіх комірцях»), причому функціональні задачі ще не мали предметної певності . 

Для багатьох ефективно функціонуючих організацій головним сьогодні є питання про те, як перебороти розрив між розвитком інноваційних стратегій, створенням нових продуктів, організаційних структур, з одного боку, і правильне використання і розвитку трудового потенціалу з іншого. Особливу роль тут відіграють служби управління персоналом. Сьогодні по своїх функціях, рівню, фаховій компетенції співробітників, технічному оснащенню, використовуваному методичному інструментарію служби управління давно переростили в  ті офіси по збереженню кадрової інформації, із яких їхня діяльність починалася багато років тому.

Служби управління персоналом покликані забезпечити більш повне сполучення інтересів робітників з інтересами організації, підвищення їхньої зацікавленості в рості ефективності праці і поліпшення кількісних і якісних його показників. Одночасно ці служби повинні стежити за ростом кадрів, їхньою підготувкою до постійно мінливих умов виробництва .

Служби управління персоналом у даний час повинні розглядатися в числі головних структурних підрозділів організації.У практиці західного менеджменту (наприклад, США і країн Західної Європи) до числа основних задач системи управління персоналом відносять:  забезпечення фірми висококваліфікованими і зацікавленими робітниками; удосконалювання мотиваційних систем персоналу ;підвищення рівня задоволеності працею всіх категорій персоналу; розвиток і підтримування на високому рівні системи підвищення кваліфікації персоналу і фахового утворення; зберігання сприятливого морального клімату; управління внутрішньоорганізаційним прямуванням персоналу до взаємної вигоди робітників і адміністрації; планування карьєри - просування по службі; творча активність персоналу , допомога у реалізації інноваційних планів фірми; вдосконалювання методів оцінки