Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності

Якщо поглянути на зарубіжні країни, то можна побачити, що кадрові служби там займають важливе місце в системі управління персоналом. З кожних 10 працівників служби 6-7 складають спеціалісти: психологи, соціологи, економісти, спеціалісти в галузі трудових взаємостосунків, методів ділової оцінки і навчання, аналітики робіт, консультанти з планування кар,єри і т.ін. Більшість з них є випускниками шкіл-бізнесу (по управлінню персоналом), а також крупних університетів і педагогічних вузів, мають досить високий освітній рівень – диплом магістра і доктора наук.

Високим є і службовий статус керівників кадрових служб. Приблизно 43% начальників кадрових служб американських фірм займають пости віце-президентів фірми або компаній, а 32: входили до ради директорів. В Японії пост віце-президентк фірми або компанії займіє 51% керівників кадрових служб, а в Італії – тільки 20%.

Отже визначення кадрового забезпечення служби управління персоналом починається з визначенням якісної потреби в працівниках певних професій, спеціальностй і кваліфікацій.

 

2.Структура професійно-важливих якостей особистості менеджера по персоналу

Визначаючи якісну потребу в працівниках служби управління персоналом слід виходити з характеристика основних задач, які повинна вирішувати ця служба, а саме:

-задача оптимального формування управлінських та виробничих структур, для чого необхідно – визначати базові вимоги до працівників відповідно до посади, визначати оптимальні норми управляє мості і побудови моделі виробничого колективу;

-задача підбору кадрів, для чого необхідно вміти організовувати і визначати потребу в первинній оцінці персоналу, організовувати і проводити заходи щодо професійної орієнтації;

- задача підготовки кадрів, для чого необхідно вміти організовувати і здійснювати професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації;

-задача оцінки і стимулювання персоналу, для чого необхідно вміти організовувати і здійснювати поточну оцінук працівників і результатів їх діяльності, періодичну атестацію керівників, спеціалістів і службовців, створювати ефективну систему стимулювання різних категорій працівників;

-задача розміщення кадрів, для чого необхідно вміти розміщувати працівників по робочих місця відповідно до статевікових, індивідуально-психологічних і особистісних особливостей працівників, формувати, готувати і висувати до резерву керівних кадрів, організовувати методичне забезпечення конкурсів;

-задача удосконалення структури трудового колективу і підвищення його стійкості, для чого потрібно вміти вивчати потреби і інтереси різних соціальних груп працівників і динаміки змін структури колективів, вивчати причини плинності кадрів і порушень трудової дисципліни, удосконаленювати соціально-психологічний клімат в колективі, оптимізувати співвідношення цілей керівництва і складу різних виробничих і управлінських груп.

Відповідно до цього визначаються необхідні для цього знання, уміння і навички менеджерів по персоналу. Більшість спеціалістів схиляються до висновку, що основу професійної підготовки керівників кадрової служби повинні складати організаційно-економічні, правові, соціально-психологічні і педагогічні знання, навички спілкування з людьми, проведення тестів, ефективного використання інформаційно-обчислювальної техніки і т.ін.

Проведені дослідження допомогли зв,ясувати повну структуру професійної підготовик керівників кадрової служби, яка включає наступні шість галузей знань:

-техніко-технологічні

-економічні

-юридичні

-організація діло виробництва

-педагогічні

-соціально-психологічні

Як показав аналіз технічні та економічні знання необхідні для виконання 8 з 17 посадових обов,язків, які є в загальногалузевих кваліфікаційних характеристиках керівників кадрових служб, юридичні і по організації діло виробництва – 10, педагогічні 12, а соціально-психологічні для 16.

3.Соціально-психологічний портрет керівника кадрової служби

Соціально-психологічний портрет організатора кадрової роботи характеризується наступним:

1.Професійні інтереси знаходяться в межах одного типу професій – “людина-людина”

2.Ділова спрямованість особистості – домінанта на взаємодію з іншими

3.Тип темперамента – меланхолічний і деякими рисами сангвінічного та холеричного темпераменту

4.Комплекс особистісних якостей – комунікативні якості, підвищенні показники самооцінки, емоційна стабільність, розсудливість, урівноваженість, висока нормативність поведінки, стійкість поглядів, залежність від соціального оточення при досить високому рівні тривожності

5.Диспропорції та негативні тенденції – переважно “жіночі” посади – інспектор по кадрах, переважно “чоловічі ” посади – керівники кадрових служб, вік – кожен п,ятий працівник – перед пенсійний або пенсійний вік, недостатній освітній та професійний рівень

4. Кількісний склад служби управління персоналом

Кількісний склад служби управління персоналом визначається організаційно-штатними структурами і Статутом організації. При розрахунку необхідної кількості штатних співробітників кадрової служби враховуються такі фактори:

1.Загальна чисельність співробітників організації

2.Конкретні умови і характерні особливості організації, сфери її діяльності, масштаби

3.Соціальна характеристика організації, структурний склад її співробітників

4.Складність і комплексність завдань, що вирішуються по управлінню персоналом

5.Технічне забезпечення управлінської праці.

Розрахунок чисельності керівників, спеціалістів і інших службовців організації, в тому числі і кадрової служби, здійснюється різними методами:

1.Метод багатофакторного аналізу функціонального розподілу управлінської праці.

Ґрунтується на визначенні факторів (1-3) які впливають на розподіл праці, виведенні математичної формули, яка показує залежність між чисельністю персоналу і діючими факторами. Найбільшого застосування цей метод здобув на великих промислових підприємствах. В умовах ринкової економіки він носить тільки рекомендаційний характер. Наприклад чисельність працівників по функції “управління комплектуванням і підготовкою кадрів” для підприємств автомобільної промисловості розраховується за формулою:

 Ч =  

де:   - загальна чисельність працівників підприємства

   

  - кількість самостійних структурних підрозділів, які здійснюють підготовку кадрів

 

2.Економіко-математичні методи – які ґрунтуються на розробці економіко математичних моделей, застосування поки що дуже обмежене

3.Метод порівнянь – на базі аналізу складу