Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності

Навіть просте перерахування задач служби управління персоналом показує їхню складність, причому виконання кожної із них пов'язано з необхідністю особистісних оцінок персоналу, а також такі задачі,  як оцінка діяльності персоналу й атестація, питання просування по службі обумовлені множиною конфліктних ситуацій, що часом просто неможливо розв'язати в рамках аналітичних процедур, тому що вони сильно впливають на емоції людей і частіше усього сприймаються суб'єктивно. 

Служби по управлінню персоналом ефективно працюючих компаній і відповідно їхніх менеджерів вирішують такі задачі: добір персоналу різного рівня, урахування змін, що відбуваються з робітниками(родиний стан, службове переміщення зі зміною функцій і т.п.); навчання, підвищення кваліфікації і перекваліфікації персоналу(стажування за рубежем, забезпечення спеціальною літературою по профілі діяльності й інших каналів профзнань і профнавичок); створення оптимальних умов для ефективної діяльності робітників(психологічний клімат, комфортне робоче місце, харчування і інше);  соціальні питання, тобто турбота про відпочинок, здоров'я, житлові умови робітників, програми заохочення й уваги; юридичні і дисциплінарні аспекти взаємоіснування робітника й організації від різного типу контрактів до розгляду скарг, конфліктних ситуацій, роз'яснення повноважень; контакти з зовнішніми організаціями(інспекцією по праці, юридичними організаціями й адвокатурою, організаціями, що знаходяться зверху,  галузевими профспілками, навчальними закладами і т.д.)  

Нові служби управління персоналом створюються, як правило, на базі традиційних служб, у зв'язку з цим вони починають розширювати коло своїх функцій і від чисто кадрових питань переходять до розробки систем стимулювання трудової діяльності, керуванню фаховим просуванням, запобігання конфліктів. вивчення ринку трудових ресурсів і т.п.

Безумовно, структура служби управління персоналом багато в чому визначається характером і розмірами організацій, особливостями що випускається продукції. У дрібних і середніх організаціях багато функцій по управлінню персоналом виконують переважно лінійні керівники, а в значних формуються самостійні структурні підрозділи по реалізації функцій .

 У даний час найбільш відомий і повний  перелік функцій кадрових служб це:

1.Здійснення прогнозування, перспективного і поточного планування потреби в кадрах, їхній прямування, добору і розміщення

2.Здійснення систематичного аналізу складу кадрів по фаховому, загальноосвітньому, віковому й іншим ознакам.

3.Організація раціональної системи обліку кадрів і їхнє спрямування усередині організації.

4.Здійснення процедури добору і розміщення кадрів.

5.Формування і проведення кадрової політики при наймі, просуванні, переміщенні, винагороді й ін.

6.Індивідуальне вивчення співіробітників номенклатури того керівника, якому підпорядкований відділ кадрів.

7.Постійний аналіз структури і стану кадрів, невиходів на роботу, аварій, плинності, скарг і претензій.

8.Організація планомірної оцінки (атестація й ін.) кадрів представницькими комісіями.

9.Розробка заходів щодо підвищення кваліфікації кадрів і їхньої перепідготовки. Добір кандидатур для направлення на навчання   (усередині або поза фірмою).

10.Формування кадрового резерву і робота з ним.

11.Контроль і координація кадрової роботи з всієї організації. Проведення консультацій по роботі з кадрами.

12.Систематичний аналіз структури апарату управління, розробки рекомендацій по поліпшенню організаційних структур.

13.Розробка учбово-інформаційних посібників по програмах підготування спеціалістів, довідників для службовців по організаційно посадових структурах і ін.

14.Організація медичного обслуговування, пожежної й іншої охорони службових будинків, організація роботи приймальних і ін.

15.Організація спеціального забезпечення персоналу (страхувань і пенсій).

16.Здійснення розрахунку і видача заробітної плати співробітникам і контроль за цією функцією.

17.Проведення конкурсів на вакантні місця.

18.Організація процесу адаптації нових робітників.

19.Тарифікація робочих місць.

20.Оцінка рівня безпеки, комфортабельності й умов праці.

21.Розробка правил оцінки результатів праці.

22.Визначення умов соціального забезпечення.

23.Встановлення компенсацій і пільг.

24.Контроль витрат на персонал.

25.Сприяння поліпшенню психологічного клімату в колективі.

26.Управління трудовими відношеннями.

27.Документування роботи з кадрами. Опрацювання, видача і збереження відповідних документів. Підговка звітів. 

Перераховані  функції можуть бути розділені на традиційні (добір і розміщення, підвищення і нагородження; оцінка, контроль, документування) і нові (визначення потреб у кадрах на відомий період, упорядкування програм підготування, автоматизований урахування стана кадрів і ін.), а також на основні (прогнозування потреби, добір, підготовка і контроль кадрів) і допоміжні (консультування, аналіз організаційних структур, забезпечення медичного обслуговування й ін.). 

 

ТЕМА 3. КАДРОВЕ, ІНФОРМАЦІЙНЕ, ДОКУМЕНТАЦІЙНЕ І ТЕХНІЧНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

ЛЕКЦІЯ 7. Кадрове забезпечення системи управління персоналом

1.Кадрове забезпечення системи управління персоналом, її якісний склад

2.Структура професійно-важливих якостей особистості менеджера по персоналу

3.Соціально-психологічний портрет керівника кадрової служби

4.Кількісний склад служби управління персоналом

1.Кадрове забезпечення системи управлыння персоналом

Під кадровим забезпеченням системи управління персоналом розуміють необхідний кількісний та якісний склад працівників кадрової служби організації.

Аналіз кадрових служб організацій нашої країни в останні роки ХХст. показав досить низькій рівень професійної підготовки, що пояснюється відсутністю спеціалістів в галузі менеджменту персоналу, недостатньою кількістю психологів та соціологів. Крім того, досить низьким був рівень освіти: лише кожен четвертий мав диплом про вищу освіту і майже кожен третій – тільки шкільний атестат. Приблизно кожен третій-четвертий мав середню спеціальну освіту. Досить часто в кадри потрапляли зовсім випадкові люди, без спеціальної освіти, якій ніде і ніколи не навчали.

Наступним негативним явищем був віковий склад – кожен п,ятий в промисловості наближувався до пенсійного віку або вже був пенсіонером.

Ще одна ознака – низька оплата праці кадровиків, і як