Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності

Операції управління(робота) – сукупність трудових дій, спрямованих на зміну форми і змісту інформації, які виконуються одним працівником за допомогою певного набору технічних засобів. Операція конкретизує змістовну частину завдання.

 

Рольова структура

Рольова структура – характеризує колектив за участю в творчому процесі на виробництві, комунікаційними і поведінськими ролями, тобто їх розподілом між окремими працівниками.

Творчі ролі притаманні ентузіастам, винахідниками і організаторам і характеризують активну позицію у вирішенні проблемних ситуацій, пошуку альтернативних рішень і варіабельності мислення.

Комунікаційні ролі визначають зміст і рівень участі в інформаційному процесі, взаємодії в обміні інформацією в процесі прийняття управлінських рішень.

Поведінські і змістовні ролі – характеризують типові моделі поведінки людей на виробництві, в побуті, на відпочинку, роботі, в конфліктних ситуаціях і відіграють важливу роль в колективі.

Основними методами для визначення ролевої структури є соціально-психологічні методи, тестування, нагляд, аналіз біографічних і кадрових даних, матеріали атестації персоналу, результати проведення рольових ігор. Вміння керівника вірно використовувати рольову структуру в управлінні колективом сприяє підвищенню ефективності спільної діяльності колективу, зменшенню деструктивних і психологічних конфліктів, гнучкому застосуванню “мозкового штурму” при прийнятті складних рішень

В таблиці 4 наводяться найбільш характерні творчі, комунікативні і поведінські ролі з їх короткою характеристикою:

Таблиця.4. Рольова структура персоналу

 

Соціальна структура

Соціальна структура – вона характеризує трудовий колектив підприємства як сукупність груп, які класифіковані за статтю, віком, національним і соціальним складом, рівнем освітою, сімейним станом.

Найбільш повною є соціальна структура колективу згрупована за 10 ознаками (Рис.4) і представлена за допомогою діаграм (Рис. 5. і 6).

На практиці управління перед проведенням радикальних перетворень (вибір керівника, акціонування, зміни в системі оплати праці і т.ін.) необхідно знати реальне співвідношення сил в колективі з позиції підготовленості до роботи в нових умовах. Для цього необхідно знати структуру колективу за такими ознаками як “прогресивність” і “мотивація”.

За ознакою “прогресивності” трудовий колектив можна розподілити на 3 основні частини:

1. передова частина (“мотор”), в яку входять творчі особистості з ярко визначеною самомотивацією діяльності
2. середня частина (“маховик”), в яку входять працелюбні і сумлінні працівники, мотивовані на матеріальне заохочення
3. відстала частина (“корозія”), в яку входять порушники трудової дисципліни і ледарі, схильні до праці тільки під тиском адміністративного примушування

Рис.4. Соціальна структура колективу

 

Рис. 5. Характеристика персоналу організації за статтю.

 

Рис.6. Характеристика персоналу організації за віком працюючих

 

Штатна структура

Штатна структура визначає кількісно-професійний склад персоналу, розмір оплати праці і фонд заробітної плати працівників. Разом зі штатним розкладом складаються такі документи:

• фонд заробітної плати
• розрахунок чисельності персоналу
• штатний розклад підприємства

Вихідними даними для цього є:

• планові обсяги виробництва
• нормативи чисельності і заробітної плати
• схема організаційної структури управління
• типові штатні розклади

Розрахунок фонду заробітної плати дозволяє обгрунтувати витрати по заробітній платі як в абсолютній величині, так і у вигляді питомої ваги у вартості продукції. Розрахунок фонду заробітної плати проводиться за формулою:

Фзп = Нзп х Оп / 100  (грн)

Де: Фзп – фонд заробітної плати працівників, грн.

 Нзп – норматив фонду заробіної плати у % до вартості продукції (робіт, послуг)

  Оп – плановий обсяг випуску продукції, грн.

Важливе значення має точність нормативу заробітної плати у вартості продукції на який великий вплив має галузь народного господарства, тип виробництва і інші фактори. Рекомендують нижній і верхній кордон нормативів заробтної плати (в%) для різних типів підприємств в обсязі товарної продукції (виручки):

• промислові підприємства – 15-30
• будівельні підприємства – 20-35
• комерційні підприємства – 25-40
• заклади освіти – 30-50
• науково-консалтингові фірми – 40-60

Розрахунок чисельності персоналу проводиться длґ визначення загальної чисельності працівників підприємства згідно з галузевими нормативами чисельності працівників на 1 млн.грн. продукції залежно від обсягу її випуску:

Чп = Нп х Оп

Де: Чп – загальна чисельність працівників, чол.

 Нп – норматив чисельності працівників на 1 млн.грн. продукції, чол..млн.грн

Оп – обсяг випуску продукції (виручка), млн.грн.

Чисельність управлінського персоналу розраховується за аналогічною формулою.

Розрахункові значення чисельності і фонду заробітної плати підприємства необхідно розділити між апаратом управління і виробничими підрозділами за допомогою коефіцієнта централізації:

Чуп = Кц х Чп

Фуп = Кц х Фзп

Наприклад: Планова виручка будівельного підприємства – 2000 млн.грн. Норматив фонду заробітної плати – 27%, коефіціент централізації – 0,3.

Фзп = 27 х 2000\ 100 = 540 млн.грн

Фуп = 0,3 х 540 = 162 млн.грн

 

Штатний розклад підприємства визначає склад структурних підрозділів, перелік посад працівників, місячні посадові оклади і персональні надбавки, а також загальну чисельність і фонд заробітної плати по апарату управління підприємством (табл.5.)

Таблиця 5. Штатний розклад підприємства

 

 

У теорії менеджменту використовується достатня кількість термінів, що відображують участь людей у суспільному виробництві: трудові ресурси, людські ресурси, людський фактор, організаційна поведінка, організація праці, управління персоналом, кадрова політика, колектив, команда, соціальний розвиток,