Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності

Системний підхід, при цьому, відображає взаємозв’язок між окремими аспектами управління персоналом і полягає в розробці відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи робіт з персоналом в організації.

При переході до ринку проходить повільний перехід від ієрархічного управління, жорстокої системи адміністративного впливу, практично необмеженої виконавчої влади до ринкових взаємовідносин, відносин власності, яка базується на економічних методах. Тому необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей. Головне в організації – працівник, а за її межами – споживач продукції. Необхідно повернути свідомість працюючого до споживача, а не до марнотратства, до ініціативи, а не до бездумного виконання; перейти до соціальних норм, які базуються на здоровому глузді економічного змісту, не забуваючи про моральність. Ієрархія відійде на задній план, поступаючись місцем культурі та ринку.

В умовах переходу до ринкової економіки управління персоналом повинно набути системності і завершеності на основі  комплексного вирішення кадрових питань, впровадження нових і удосконалення існуючих форм і методів кадрової роботи.

Комплексний підхід до управління персоналом передбачає урахування організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних та інших аспектів в їх сукупності і взаємозв’язку  при визначній ролі соціально-економічних факторів.

Системний підхід відображає взаємозв’язок між окремими аспектами управління персоналом і полягає в розробці кінцевих цілей, визначені шляхів їх досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи робіт з персоналом в організації. Принципи системності в роботі з персоналом передбачають, що управління персоналом на підприємстві повинно охоплювати не окремі категорії працюючих, а весь склад персоналу, вирішувати не одномоментні задачі, а проблеми ,що безпосередньо виникають в діяльності робітника: від його прийняття на роботу, в період просування по службі і до останнього дня роботи на підприємстві. Необхідно використовувати різні методи, засоби, прийоми роботи з персоналом, а не випадково прийняте під впливом настрою рішення.

Головним елементом всієї системи управління є персонал, який в один  і той же час,  може виступати як об’єктом, так і суб’єктом управління. Працівники організації, підприємства виступають об’єктом так, як вони є виробничою силою, головною складовою будь-якого виробничого процесу. Разом з тим, персонал – це перш за все люди, які характеризуються складним комплексом індивідуальних якостей і властивостей, серед яких соціально-психологічні відіграють головну роль. Здатність персоналу одночасно виступати як  суб’єктом так і об’єктом  управління є головною специфікою, особливістю управління персоналом.

В теперішній час послідовно затверджується новий погляд на робочу силу як на один з основних ресурсів економіки. Він відображає реальне підвищення ролі людського фактору у виробництві, зростання залежності останнього від якості, мотивації і характеру робочої сили, що використовується, в цілому і кожного працівника окремо.

Виходячи з цього, під управлінням персоналом за звичай розуміють всю сукупність  організаційних заходів, що спрямовані на оптимальне формування колективу і повне використання здібностей у виробничому процесі (політика підбору і найму працівників, розвиток кар’єри, мотивація, заохочення, звільнення з роботи, вихід на пенсію, лідерство в колективі, культура, взаємовідносини і зв’язки, розвиток колективу, творча обстановка, підготовка персоналу, управління конфліктною ситуацією). Для досягнення успіху на ринку організація повинна мати стабільний персонал.

Система управління персоналом, в свою чергу, представляє з себе комплекс цілей, завдань і основних напрямів діяльності, а також різних видів, форм, методів і відповідного механізму управління, спрямованого на забезпечення постійного зростання ефективності виробництва, продуктивності праці та якості роботи.

Система цілей для управління персоналом може розглядатися з двох сторін. З однієї сторони, вона повинна відповідати на запитання: які саме є конкретні потреби працюючих, задоволення яких вони в праві вимагати від адміністрації. З іншого боку, ця ж система цілей повинна відповідати й на такі запитання: які цілі по використанню персоналу ставить перед собою адміністрація і які умови вона прагне для цього створити?

Таким чином, ефективність управління персоналом залежать від того, наскільки вказані дві групи цілей не будуть суперечити одна одній. Отже з точки зору працівника підприємства блок соціальних цілей включає в себе завдання по створенню нормальних умов праці і мотивації співробітників ( Рис.9.), а з точки зору адміністрації цей же блок цілей повинен включати до себе цільові завдання і умови для їх вирішення (Рис.10.).

При уважному розгляді обох  гілок блоку соціальних цілей (персоналу і адміністрації) можна зробити висновок, що цільові завдання не суперечать одна одній. Це в свою чергу, створює об’єктивну основу ефективних взаємовідносин даних суб’єктів для досягнення загальних цілей. І хоч головною метою на  рисунку 10. визначено прибуток підприємства, важливим моментом в методології управління персоналом є усвідомлення того фактору, що однією з основних умов реалізації цілі є потреби людини на підприємстві.

 

Рис.9. Система цілей, яка дозволяє реалізувати потреби з точки зору персоналу організації

 

 

Рис 10. Система цілей адміністрації щодо використання персоналу

 

 

 

 

Таким чином ми розглянули цілі системи управління персоналом підприємств чи організацій яким не байдужі їх працівники , які мають за мету стати передовими в своїй сфері діяльності і які практично не відрізняються від цілей і напрямів діяльності організацій, що здійснюють свою діяльність в сфері освіти. Але для того, щоб