Особливості сучасних управлінських концепцій та їх запровадження у практиці вітчизняних підприємств

1.люди мають потреби, які ніколи не можуть бути задоволені;

2.стан часткової або неповної задоволеності стимулює людину до діяльності;

3.існує ієрархія потреб: потреби низького і вищого рівнів.

Ці розробки стали основою так званої піраміди Маслоу, більш відомою, ніж його принципи. Але піраміда потреб використовується в основному для обґрунтування мотивації праці. Незважаючи на популярність, теорія Маслоу не знайшла відповідного та бажаного практичного використання. Справа в тому, що менеджерам важко розробляти конкретні мотиваційні програми та індивідуалізувати їх. Але дослідження американського медика і психолога А. Маслоу допомогли виявити причини багатьох вчинків людей.

Отже, школа людських стосунків зосередилася, в основному, на методах налагодження міжособистісних стосунків (концепція взаємин між членами колективу). Було доведено, що за умови виявлення більшого піклування керівництва про своїх підлеглих, рівень задоволення працівників повинен підвищуватися, а це, в свою чергу, можна приведе до зростання продуктивності праці. Рекомендувалося використовувати прийоми управління людськими стосунками, які охоплювали більш ефективні дії безпосередніх керівників: консультації з робітниками та надання їм ширших можливостей для спілкування на роботі. Школа була важливою тим, що надала змогу сприймати кожного працівника як особистість і застосовувати до нього індивідуальний підхід. Велися дослідження робочих груп і залежність рівня продуктивності праці від сформованості. Це й було особливою рисою даної школи, що є важливим і в наш час.

Період кінця 30 -х і особливо 50-60-х років привів до певної зміни ситуації. По-перше, різко зросло число працівників в системі управління. Ефективна робота цілого механізму управління вимагала особливої уваги до особи працівника. Працівник залишався головним елементом системи управління. Зростання числа працівників збільшило значення таких проблем, як мотивація працівника управління, його ініціатива. Дуже гостро стає проблема комунікабельності працівника, його здатності працювати в колективі. Не менш важлива адаптивність, пристосовність співробітника до різних людей: підлеглих і начальників.

По-друге, збільшення кількості працівників управління супроводилося появою професійних менеджерів. Все більше число господарів по особистих здібностях виявлялися не в стані керувати сотнями інженерів, бухгалтерів, фінансистів, юристів і так далі.

По-третє, змінився і характер управлінської діяльності. Вона вимагала все більше і більше не елементарної старанності і дисциплінованості, а повного використання знань і здібностей.

Школа науки про поведінку значно відійшла від школи людських відносин, що зосередилася, перш за все на методах налагодження міжособових стосунків. Новий підхід прагнув більшою мірою надати допомогу працівникові в усвідомленні своїх власних можливостей, на основі застосування концепцій поведінкових наук, у побудові і управлінні організаціями. Основною метою цієї школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів.

Поведінковий підхід став настільки популярний, що він майже повністю охопив всю область управління в 60-і роки. Як і ранішні школи, цей підхід відстоював єдиний "найкращий шлях" вирішення управлінських проблем. Його головний постулат полягав в тому, що правильне застосування науки про поведінку завжди сприятиме підвищенню ефективності, як окремого працівника, так і організації в цілому. Проте такі прийоми, як зміна змісту роботи і участі працівника в управлінні підприємством опиняються ефективними тільки для деяких працівників і в деяких ситуаціях. Не дивлячись на багато важливих позитивних результатів, біхевіористичний підхід інколи виявлявся неспроможним в ситуаціях, які відрізнялися від тих, що досліджували його прихильники. На думку дослідника менеджменту Лінделла Урвіка, недоліки цієї школи обумовлені тим, що мейоністи:

•втратили усвідомлення специфіки великих соціальних і технологічних систем;

•прийняли своєю передумовою положення, ніби робітником можна маніпулювати, щоб загнати його в існуючі промислові рамки;

•виходили з того, що кооперація і співпраця природні і бажані, обійшовши значно складніші питання в соціальних конфліктах;

•змішали цілі і засоби, передбачивши, що задоволення і щастя в майбутньому вели б працівників до гармонійної рівноваги і успіху в організації.

Основним завданням кількісної школи в менеджменті є забезпечення керівників інформаційною базою, необхідною для прийняття рішень. Представники інженерних наук, статистики, математики зробили вагомий внесок у розвиток кількісної школи. Суттєво впливає на впровадження рекомендацій даної школи і процес комп'ютеризації.

Отже, актуальність дослідження завдань кількісної школи полягає у необхідності вивчення проблеми сучасного застосування підходів кількісної школи, оскільки процес прийняття рішень є складовою частиною роботи будь якого керівника і від правильності та своєчасності його здійснення залежить результативність (ефективність) роботи підприємства.

Дослідження в межах кількісної школи передбачає реалізацію певних дій (процедур): виявлення операційної проблеми; вироблення моделі ситуації, яка спрощує реальність і подає її абстрактно; надання змінним моделі кількісних значень з метою опису кожної змінної та зв'язків між ними. Більшість методів і засобів кількісної школи мають такі характеристики:

•головна увага зосереджується на прийнятті рішення

•основний кінцевий результат аналізу повинен втілюватися у вигляді керуючого впливу.

•процес прийняття рішення є головною складовою частиною повсякденної діяльності керівників;

•використання формалізованих математичних моделей, які дозволяють сформувати можливі варіанти вирішення проблеми;модель - це форма зображення реальності; зазвичай, вона спрощує реальність або зображує її абстрактно. Моделі полегшують розуміння складності реальності.

Представники кількісної школи розглядали управління як певний логічний процес, котрий можна відобразити за допомогою відповідних математичних моделей