Правове регулювання атестації державних службовців та її значення в умовах реформування державної служби

Таким чином, з урахуванням вищевикладеного можна констатувати, що атестація службовців набула вигляду вузькоспеціалізованого явища, єдиною метою якого є визначення подальшої відповідності службовця посаді; з урахуванням законодавчих нововведень процедура атестації цивільних державних службовців стала більш об'єктивною.

 

 

 

Головним критерієм оцінки діяльності державного службовця є його здатність ефективно виконувати закріплену за ним функцію або забезпечувати якість наданої їм державної послуги [6].

Все це актуалізує потребу в пошуку нових форм проведення атестації в органах державної влади. Для порівняння подивимося, як проходить атестація державних службовців у Великобританії, країні з найбільш усталеним демократичним режимом.

Оцінка ефективності діяльності державних службовців у Великобританії проходить у формі щорічної атестації, в ході якої виявляються сильні і слабкі сторони державного службовця. Атестація дозволяє виділяти видатних працівників, приймати об'єктивні рішення про підвищення на посаді або про виплату премії, яка не перевищує 20 – 30% грошового утримання службовця. [32].

Крім цього, атестація впорядковує сфери праці, дозволяє чітко визначити персональні обов'язки кожного чиновника [25]. Процедура оцінки результатів діяльності державного цивільного службовця за черговий рік проводиться його безпосереднім керівником, який складає звіт про діяльність оцінюваного, а керівник безпосереднього керівника стверджує цей звіт. Для оцінки також може бути притягнутий співробітник кадрової служби. Вищою інстанцією при проведенні атестації є керівник керівника, який стверджує звіт. На першому етапі атестації служба управління персоналом направляє всім керівникам, які мають у своєму підпорядкуванні цивільних службовців, анкети.

Перед заповненням анкети безпосередній керівник проводить з підлеглим співбесіду, в ході якої останній коментує результати своєї діяльності за оцінюваний період, задає питання, що його цікавлять. Дане інтерв'ю має на меті підвищити рівень взаємодії керівника і підлеглого, разом обговорити можливості оптимізації виконання посадових обов'язків і необхідність підвищення кваліфікації, а також оцінити шанси людини, що атестується на посадовий ріст. Найбільш «слизькими» питаннями є обговорення досягнутих результатів та їх зіставлення з поставленими цілями. При виникненні розбіжностей вирішальне слово належить керівнику, який затверджує звіт.

За результатами атестації державному службовцю виставляється оцінка за 5 – бальною шкалою (на Заході прийнята зворотна шкала оцінок) [19]:

1 – значно перевершує очікування;

2 – перевершує очікування;

3 – відповідає вимогам;

4 – частково відповідає вимогам;

5 – не відповідає вимогам.

Оцінка « 1 « або « 2 « ставиться в рідкісних випадках, якщо цивільний службовець досяг яких-небудь видатних результатів, і відображається у вигляді премії на розмірах його грошового утримання. При отриманні бала «3» службовець має право розраховувати на невелике грошове заохочення з огляду на те, що він відповідає вимогам, що пред'являються до даної посади [35]. При невідповідності вимогам цивільного службовця попереджають про це, можливо, кілька разів, і переводять під керівництво іншого начальника.

Після атестації новим керівником порівнюють результати з попередньою атестацією, у разі їх відмінності сумніву піддаються навички управління людьми першого керівника. У разі збігу негативних результатів цивільний службовець підлягає звільненню зі служби.

При оцінці ефективності діяльності державного службовця цивільного основний упор робиться на виконання поставлених завдань. Оцінки в умовному способі не допускаються. Також враховується керівництво підлеглими в розглянутому періоді: кількість підлеглих і результати їх діяльності за аналізований період [28]. При цьому необхідно відзначити, що тимчасові витрати на проведення атестації не так вже й великі. Керівники атестують своїх заступників, стверджують звіти про діяльність підлеглих своїх заступників і контролюють проведення оцінки ефективності діяльності підлеглими заступників щодо підлеглих їм цивільних службовців.

У ході щорічної атестації цивільного службовця проводиться оцінка можливостей його кар'єрного росту за 4-бальною шкалою:

переважно придатний;

придатний;

може бути придатний протягом наступних 2 років;

не придатний.

Вищий бал ставиться за рідкісним винятком, найменший бал може бути виправлений протягом наступного року під час чергової атестації [19]. Британська Civil Service дає можливість державним службовцям на основі їхніх талантів і вмінь просунутися службовими сходами. Посадове зростання здійснюється виключно на конкурсній основі і означає дійсне розширення сфери відповідальності державного службовця. Старанне виконання поточних посадових обов'язків є природною умовою для британських службовців. Можливість посадового зростання обмежена наявністю вакансії. Далі застосовується механізм «кадрового резерву», тобто конкурс оголошується серед державних службовців, в крайньому випадку – колишніх державних службовців.

Оцінка поведінки держслужбовця, що атестується, здійснюється спеціально підготовленими незалежними експертами центру оцінки, оскільки практика нинішніх атестацій, коли чиновники самі себе атестують, має, за рідкісним винятком, переважно формальний характер (в цьому полягає головний недолік і наведеної вище системи британської атестації). [30] Вправи, що використовуються для оцінки, спрямовані на забезпечення рівних можливостей прояву професійних якостей всіх оцінюваних. Для виключення можливості упередженого ставлення спостерігачів до оцінюваних кожен з них оцінюється кожним спостерігачем персонально. Результати