Правове регулювання атестації державних службовців та її значення в умовах реформування державної служби

Такий метод атестації кадрів органів державної влади дозволяє забезпечити:

об'єктивність оцінки;

використання достатньо адекватних критеріїв оцінки;

виявлення як індивідуальних якостей, так і їх потенційних можливостей;

отримання більш повного уявлення про свої професійні, ділові і особистісні якості і напрямки їх подальшого розвитку.

До основних недоліків цього методу атестації слід віднести його досить високу трудомісткість і тривалість за часом. Для використання при атестації управлінських кадрів методу центру оцінки необхідна група відповідних фахівців і витрати часу від одного до декількох днів для кожного оцінюваного працівника. Останнє є, мабуть, однією з найсерйозніших проблем для органів влади регіонального рівня.

Традиції державної служби у Франції відрізняються від англо-американських. Державна служба придбала тут, поряд з Німеччиною, класичний для континентальної Європи характер. Термін «бюрократизм» має французьке походження.

Чиновники у Франції завжди претендували на те, що вони є не стільки найманими службовцями держави, а одним з її втілень, і що саме вони краще за інших розуміють і захищають національні інтереси.

Атестація чиновників зазвичай проводиться щорічно і полягає в оцінці діяльності службовців в балах, а також у складанні на них розгорнутої характеристики. Кожен службовець оцінюється за кількома стандартним параметрами, важливими як для виконавців (фізична придатність, знання роботи, пунктуальність, прагнення, швидкість роботи), так і керівників (вміння передбачати, організовувати, спостерігати). Крім цих загальних критеріїв існують спеціальні, що залежать від специфіки відомства [12].

У Франції просування чиновника по службі здійснюється на підставі оцінки його професійної якості по двадцятибальній шкалі. Керівник зобов'язаний щорічно повідомляти оцінку чиновнику, який має ознайомитися з нею і підписати відповідну облікову картку. При цьому йому надається право вносити в цю картку свої зауваження, а також оскаржити оцінку до адміністративного суду. [11] На його прохання результати атестації можуть бути переглянуті паритетною адміністративною комісією.

У ФРН для підтвердження професійної придатності службовцю надається можливість пройти випробувальний термін, який не може перевищувати 5 років. Призначення на державну службу довічно проводиться тільки після успішного проходження випробувального терміну та досягнення 27-річного віку. У Німеччині оцінка співробітників проводиться кожні три роки. Розрізняють оцінку роботи для конкретного робочого місця і оцінку придатності за загальними ознаками особистості. При цьому оцінка роботи стосується якості та кількості результатів, а також способу роботи (наприклад, дружнє ставлення до клієнтів, самостійність тощо). Оцінка придатності стосується здатності мислити, старанності, швидкості виконання завдань, творчості, здатності та готовності вчитися. У проведенні оцінки бере участь безпосередній керівник та керівник керівника. Перед визначенням оцінки з працівником обов'язково має бути проведена співбесіда.

 

 

Як найбільш успішних прикладів впровадження нових методів оцінки ефективності державної служби та атестації держслужбовців можна в першу чергу відзначити Канаду і США.

Цілям підтримки високого рівня державної служби служать правила атестації. У США, наприклад, до кожного службовця щорічно доводяться відомості про вимоги, що пред'являються до його посади. Атестація службовців проводиться щорічно. У Сполучених Штатах Америки, підставами для зміни посади чи звільнення з посади державного службовця є оцінка його професійної діяльності. Згідно з законом у кожному відомстві діє власна система оцінки, розроблена на основі рекомендацій Управління державної служби. Вимоги до кожної посади погоджуються зі службовцями, що займають ці посади, і доводяться до їх відома. Атестація складається щорічно у письмовій формі керівником на основі рекомендацій атестаційної комісії і видається державному службовцю, який має право висловлювати свої заперечення та вимагати перегляду оцінки його професійної діяльності. [33]

Незадовільна оцінка роботи тягне за собою звільнення або переведення на іншу посаду. Проте таке переведення стає неможливим, якщо протягом п'яти років діяльність службовця два рази оцінювалась незадовільно, або протягом трьох років – не більш як на задовільну оцінку. Успішна атестація є підставою для підвищення за посадою

У Канаді з кінця 1960 -х років використовуються різні системи оцінки ефективності діяльності, першою з яких і основний стала PPBS (планування – програмування – бюджетування). [8] Показники результативності діяльності державних службовців можуть представляти собою набір індикаторів різного характеру. Вони можуть виражатися як в якісній, так і кількісної формі.

Найбільш поширеною є практика, за якої органи влади встановлюють певні вимоги до показників результативності. У більшості практичних посібників з розробки показників відзначається, що вони повинні задовольняти

основним критеріям «4С»: Чіткість (Clearness), повнота (Completeness), комплексність (Complexity), несуперечливість (Consistency). [15]

Ці вимоги ставляться як до кількісних, так і до якісних показників. Як правило, при постановці якісних показників (наприклад, забезпечення ефективного фінансового управління) органами влади видаються загальні формуляри, в яких чітко визначаються критерії якісної діяльності (наприклад, «рівень додаткових витрататних зобов'язань на кінець звітного періоду не повинен перевищувати 25% фінансових коштів департаменту «і так далі).

Більш ніж солідний досвід таких країн, як США, Великобританія, Австралія показує, що при оцінці результативності діяльності державних службовців різних груп вищенаведених показників необхідно надавати різну значимість.

Оцінка діяльності державних службовців є порядком визначення результатів діяльності державного службовця шляхом проведення співбесіди про показники виконання державним