Правове регулювання атестації державних службовців та її значення в умовах реформування державної служби

 

 

Необхідно пам'ятати, що питання оцінки результативності та ефективності роботи службовців є досить складною проблемою, оскільки треба встановлювати з достатньою точністю, наскільки досягнуті результати відповідають в установленому порядку виробленим цілям, побажанням і очікуванням. Зрозуміло, що оцінки бувають різними – наближеними, усередненими, точними або неточними, об'єктивними, суб'єктивними, проміжними, остаточними і ін.. На мій погляд, в Україні було б доцільно впровадити ці та розробити за потреби інші критерії оцінки результатів праці та порядок їх обліку, вибрати ті навички та особистісні якості, які є професійно важливими для кожної посади [16] і побудувати так звані профілі успішності (табл.. 1).

 

Таблиця 1

Показники, що характеризують кваліфікацію державного службовця

 

Положення про проведення атестації державних службовців має недоліки, які не раз підкреслювалися дослідниками і практиками кадрової роботи. По-перше, кадрові служби не володіли належним досвідом проведення

такого заходу; по-друге, не розробили критерії та методи оцінки роботи працівників державних органів; по-третє, більшість характеристик не містили зауважень щодо змісту виконання службових обов’язків; по-четверте, майже половина державних службовців не підлягали атестації, оскільки займали посаду менше року. Крім того, кількість не атестованих збільшувалась внаслідок постійних реорганізацій, тобто змінювалися назви управлінь та відділів, а обсяг роботи та функціональні обов’язки залишались незмінними; по-п’яте, атестацію проводили один раз на п’ять років, що не відповідало сучасним вимогам роботи з кадрами [15].

Стосовно критеріїв та методик оцінки роботи державних службовців, у Положенні вказується: під час атестації оцінюються результати роботи, ділові та професійні якості, визначені посадою. Положення про атестацію вміщує певні критерії для атестації: якість, своєчасність і самостійність виконання роботи, лише дві ділові якості (ініціативність, відповідальність), стосунки з колегами, інформацію про підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації тощо [3].

У статті 12 Положення згадується термін «професійний рівень», але без

конкретних і зрозумілих рекомендацій кадровим службам стосовно методик та критеріїв його визначення. На практиці атестація здійснюється на підставі співбесід та іспитів, що на наше думку заважає об’єктивній оцінці конкретного етапу професійного розвитку службовця. У Положенні знання, уміння, навички,

професійну культуру державних службовців навіть не згадуються [3].

Такий набір критеріїв для атестації не може стати засобом ефективної оцінки кадрів, їх професійного потенціалу, професійної компетентності, професіоналізму у розрізі індивідуальних знань, умінь і навичок.

У Положенні про атестацію немає ніяких згадок про психологічну діагностику особи, яка б дозволяла виділити ціннісно-орієнтаційні якості індивіда, вплив яких на процес професіоналізації персоналу заперечувати неможливо.

На підставі атестації атестаційна комісія може прийняти одне з таких рішень:

відповідає посаді, що займає;

відповідає посаді, що займає, за умови виконання конкретних рекомендацій;

не відповідає посаді, що займає.

На цьому, власне, атестація й закінчується, але професійний розвиток/деформація особи може тривати. Атестаційна комісія не має жодних функцій, повноважень до формування наступних етапів професійного розвитку державного службовця після оформлення нею атестаційного листа. Професійна освіта (навчання, підвищення кваліфікації), самоосвіта, якщо вони об’єктивно необхідні особі, яка, наприклад, атестована умовно і має невисокий рівень професійної компетентності, стають справою особистою.

Я поділяю точку зору, що серед недоліків існуючої системи оцінки праці державних службовців потрібно виділити відсутність порівняльного аналізу результатів праці конкретного державного службовця з іншими держслужбовцями або аналогічними працівниками недержавних установ, закладів, підприємств [16].

Професійно мобільні якості державного службовця слід поділити на дві групи. До першої, ціннісно-орієнтаційної, можна віднести такі: професійні інтереси, наміри, очікування, спрямованість особи (професійна установка, гнучкість, відкритість), здатність до професійного навчання, професійну працездатність; професійну придатність, культурну мобільність, професійне задоволення. До другої частини якостей, компетентності, належать: здатності та здібності; професійно важливі якості, культура; компетентність (знання, уміння, навички) як синтетична якість; досвід; професіоналізм як синтетична якість персоналу.

Атестація повинна оцінювати сильні й слабкі сторони службовців, перспективи їхнього службового розвитку.

Слід зауважити, що існуюча нормативно – правова база не містить чітких критеріїв відповідності займаній посади державними службовцями. Не зачіпаються питання психологічного супроводу атестації та її методичного забезпечення.

В області оптимізації організаційної форми проведення атестації слід рекомендувати кадровим органам: у міжатестаційний період разом зі співробітником складати індивідуальний план особистісно-професійного розвитку на рік (що затверджується керівником підрозділу і службою по роботі з персоналом) ; при проведенні атестації враховувати результативність виконання даного плану за звітний період; включити до числа завдань кадрових органів при підготовці та проведенні атестації здійснення психологічного супроводу проведених заходів (створення сприятливого психологічного клімату, психологічна підтримка атестуються тощо). [18]

В області вдосконалення методичного забезпечення атестаційних заходів доцільно визначити сукупність оцінюваних в ході атестації особистісно-професійних характеристик; розробити науково обгрунтовані професіограми і акмеограми посад і видів діяльності в системі державної служби; розширити діапазону атестаційних оцінок з урахуванням того, що в поняття атестації включається оцінка потенціалу працівника; рекомендувати керівникам при складанні службової характеристики на співробітника пропонувати напрями професійної діяльності, в рамках яких співробітник може надати