Розробка грейдингової системи оплати праці робітників компанії УМК

Аналізуючи структуру кадрів за віком, можна зробити висновок, що на підприємстві працівники в основному працездатного віку, тому що найбільша питома вага – 37% у загальній чисельності працівників у віці близько 40 р. Молодь до 35 р. складає в 2012 р. -17, 2%, а в 2013 р. – 17, 1%. Ці дані говорять про те, що підприємство залучає молодих спеціалістів. У співвідношенні чоловіків і жінок на підприємстві переважають чоловіки – 66, 5%, жінки – 33, 5% це говорить про те, що на підприємстві переважну частину робіт складає тяжка праця.

 

 

Трудові доходи кожного працівника визначаються його особистим трудовим внеском з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства. В компанії існує «Положення про оплату праці», для того щоб можна було встановити пряму залежність розміру заробітної плати від складності й умов виконуваної роботи, результатів його праці і діяльності підприємства в цілому.

В компанії УМК діє тарифна система, згідно з якою кваліфікаційні розряди формуються на базі єдиних тарифно-кваліфікаційних довідників.

Оплата праці робітників здійснюється з фонду оплати праці. Аналіз використання ФОП представлений в табл. 2. 5.

 

Таблиця 2.5

Аналіз використання ФОП по категоріям персоналу компанії УМК

Показники2012 р. тис. грн2013 р. тис. грнВідхилення

абс., тис. грнвідн., % 

Фонд основної зарплати всього, тис. грн. 399, 220437, 60038, 389, 6

робітники, що займаються виробництвом продукції88, 392, 54, 24, 7

керівники118, 4141, 322, 919, 3

спеціалісти98, 3106, 68, 38, 4

службовці95, 198, 23, 13, 2

Фонд додаткової зарплати всього, тис.. грн. 101, 200125, 28024, 0823, 7

робітники, що займаються виробництвом продукції17, 621, 6422, 7

керівники36, 2436, 818, 7

спеціалісти28, 133, 75, 619, 9

службовці20, 128, 68, 542, 2

ФОП всього тис. грн. 500, 420510, 60010, 180+1, 9

 

Таким чином, ФОП збільшився на 1, 9% за рахунок збільшення ФОП робітників, що займаються виробництвом продукції на 4, 7%, службовців – на 3, 2%. ФОП керівників та спеціалістів вплинув також на збільшення ФОП на 19, 3% та 8, 4% відповідно. Також на зміну ФОП вплинуло збільшення фонду додаткової заробітної плати – на 23, 7%.

Аналіз оплати праці показав, що на підприємстві достатньо висока заробітна плата. Однак, внаслідок того, що дана система мотивації не змінювалась впродовж семи років, ефективність та результативність праці робітників не підвищується з роками. Підвищення заробітної плати, стає недійовим для персоналу вже через два місяці після введення, оскільки працює ефект звикання до доходу. Це підтверджується також низькою продуктивністю праці на підприємстві. [8]

Дуже важливу роль відіграє соціальний захист працівників, який теж впливає на мотивацію до ефективної праці та є додатковим стимулом до продуктивності та ефективності праці. Для цього в компанії УМК був розроблений соціальний пакет. Складoва сoціального пакету кoмпанії представлена в табл. 2. 6.

 

Таблиця 2.6

Структура соціального пакета компанії УМК

Витрати2012 р.,

тис. грн. 2013 р., тис. грн. Відхилення

абс., тис. грн. відн., % 

Виплати з причини вагітності та пологів5056612

Виплати при народженні дитини, а також по піклуванню за дитиною до досягнення їм трьох років424649, 5

Виплати на поховання1416214, 2

Реалізація путівок санаторно-курортного лікування209229209, 5

Інші виплати4752510, 6

Всього виплат23239916771, 9

 

З даних табл. 2. 6 видно, що витрати на матеріальні виплати та пільги значно збільшились – на 71, 9% за рахунок зменшення всіх виплат, що пов’язано з погіршенням ефективності діяльності підприємства.

В цілoму аналіз дoдаткoвих стимулів показав сoціальну спрямoваність підприємства. Oднак необхідно відмітити, що на підприємстві не простежується спрямованість oплати праці на підвищення якості продукції та рівня кваліфікації.

Також на підприємстві можна впрoвадити гнучку і стимулюючу oплату праці, що дозвoляє такoж задовольнити матеріальну зацікавленість працівників.

 

 

Для забезпечення об’єктивної диференціації основної частини заробітної плати дуже важливе значення має процедура формування кваліфікаційних груп та розробка міжкваліфікаційних співвідношень. Для цього на підприємстваах існує тарифна система, згідно з якою кваліфікаційні розряди формуються на базі єдиних тарифно-кваліфікаційних довідників. Але діючі кваліфікаційні характеристики не враховують специфіку підприємства, кількість рівнів управління та, перш за все, цінність посад для підприємства. На підставі вимог, що містяться у кваліфікаційних характеристиках, можна сформувати тільки групи за критеріями „важкість робіт” та „рівень кваліфікації”. У зв’язку з цим на підприємстві виникає потреба оцінювання посад з точки зору цінності кожної посади саме для цього підприємства. [9]

Практичним інструментом, що дає змогу оцінити посади на підприємстві та на підставі їх сформувати кваліфікаційні групи є система грейдів. Слово «грейд» походить від англ. grade – «розташовувати за ступенями, ранжувати». Вперше цей термін вжив американський експерт в області консалтингу Едуард Н. Хей. На початку 1960-х рр. він розробив універсальну модель тарифної сітки, яка оцінювала внесок кожного співробітника в результативність роботи компанії. Система грейдів – це шкала рівнів посад, прийняті в компанії.