Розробка грейдингової системи оплати праці робітників компанії УМК

Система грейдів має ряд переваг над класичною тарифною системою (табл. 2. 7).

 

Таблиця 2.7

Порівняльний аналіз класичної тарифної системи та системи грейдів

 Тарифна системаСистема грейдів

1. Побудована на основі оцінки професійних знань, навичок та стажу роботи. 1. Передбачає більш широку лінійку критеріїв, що включає такі показники оцінки посади, як: управління; комунікації; відповідальність; складність роботи; самостійність; ціна помилки та інші. 

2. Посади шикуються за наростаючим принципом. 2. Грейдинг допускає перетин частин двох прилеглих грейдів. У результаті цього робітник або майстер нижчого грейду завдяки своєму професіоналізму може мати більш високий посадовий оклад, ніж, наприклад, спеціаліст з охорони праці, що знаходиться в грейді вищого порядку, що стоїть поруч. 

3. Ієрархічна структура тарифної сітки заснована на мінімальній зарплаті, помноженій на коефіцієнти (міжрозрядні, міжгалузеві, міжпосадові та міжкваліфікаційні). 3. Структура грейдів побудована тільки на вазі посади, яка обраховується в балах. 

4. Всі посади шикуються за суворим наростанням по вертикалі (від робітника до керівника). 4. Посади розміщуються тільки за принципом важливості для підприємства. 

 

З табл. 2. 7 видно, що у системі грейдів закладений більший мотиваційний потенціал, ніж у тарифній системі. Вонає прозорою та дозволяє кожному працівнику мати чітке уявлення про можливу зміну рівня оплати при різних варіантах використання свого трудового потенціалу та кар’єрного росту, також дозволяєкерівникам компанії мінімізувати фонд заробітної плати, визначитися з допустимим розміром винагороди працівників компанії.

Кожен працівник буде точно розуміти, який внесок його робота вносить у досягнення цілей підприємства та цого роботу в цілому, за що йому платять і на яким чином він може впливатина підвищення свого доходу.

Отже, співробітники, які досягли високих результатів своєї праціта показують стабільно добрі результати, мають можливість, згідно з отриманими балами, перейти на більш високу лінію оплати праці, що призведе до підвищення рівня їх мотивації тазростання ефективності праці.

 

 

 

Аналіз системи управління персоналом на аналізованому підприємстві показав, що вона є неефективною та не сприяє зростанню продуктивності праці робітників підприємства. Аналізуючи штатний розклад підприємства стає очевидно, що він має несправедливе співвідношення розмірів заробітної плати відноснодо цінності посади для підприємства та кваліфікаційних характеристик працівника. Такий стан оплати праці негативно відображається на робітниках підприємства та не є мотиваційним. Як наслідок, відсутність прагнення підвищувати результативність своєї праці та свій кваліфікаційний рівень.

Грейдингова система оплати праці ‒ це система посадових розрядів, що об’єднує різні посади організації в єдину систему залежно від однотипності і значущості для організації робіт, що проводяться, а також від якості роботи окремого співробітника. Як правило, число грейдів відповідає числу ієрархічних рівнів в організації. Якщо в організації застосовується система грейдів, то – на відміну від вітчизняної тарифної сітки – високо кваліфікований фахівець може отримувати заробітну плату більшу від свого безпосереднього керівника. [13]

Згідно системи грейдів розраховується заробітна оплата праці співробітників. Цінність системи грейдів полягає в тому, що вона чітко орієнтована на цілі та стратегію підприємства.

Таким чином, система заробітної плати, побудована на основі формування грейдів є прозорою та справедливою. Вона універсальна: працює на всіх підрозділах, враховує специфіку конкретної посади і цінність кожного співробітника для компанії. Всі позиції оцінюються за рівнем їх складності: чим він вищий, тим цінніше спеціаліст. Отже, розроблені рекомендації з удосконалення системи оплати праці на підприємстві сприяють мотивації персоналу.

 

Рис. 3.1. «Етапи побудови грейдингової системи»

 

Отже, першим етапом побудови грейдової системи оплати праці на підприємстві є визначення оцінюваних факторів посади. Для оцінки посад за методом Хея було розроблено матрицю функціональних обов’язків (табл. 3. 1).

В матриці представлені вимоги до кожної категорії посад, складність роботи та значущість її для підприємства. За допомогою даної матриці експертна группа буде оцінювати значущість кожної посади для підприємства.  

Таблиця 3. 1

Матриця функціональніх обов’язків

№Фактор12345

1234567

1ДосвідДо піврокуВід півроку до 1 рокуВід 1 року до 2 роківВід 2 до 3 роківБільше 3 років

2Рівень освітиНе потребується професійна освітаСередня професійна освіта, без додаткових вузькоспеціалізованих знаньСередня професійна освіта, що потребує додаткових вузькоспеціалізованих знаньВища професійна освіта, без додаткових вузькоспеціалізованих знаньВища професійна освіта, що потребує додаткових вузькоспеціалізованих знань

3Складність роботиПотрібно знання алгоритмів самих процесів роботи і чіткого виконання. Робота вимагає володіння принципами, підходами, методами роботи. Потрібне володіння вузькопрофесійними знаннями, підходами, методами та принципами роботи. Потрібне глибоке знання специфіки своєї роботи, роботи підрозділу і підрозділів Компанії. Потрібне знання специфіки своєї роботи, новітніх інструментів і методів для її виконання, оптимізації роботи підрозділів, компанії в цілому. 

4Відповідальність Мінімальний рівень відповідальності – за свої діїВідповідальність за виконання однієї значимої поточної задачіВідповідальність за виконання ряду значущих оперативних завданьВідповідальність за виконання значущих