Соціально-економічні важелі активізації інноваційної праці на промислових підприємствах

Запропоновано також методику діагностики сприйнятливості персоналу (SP) до нововведень на основі адитивної функції:

 ,

де wi – ступінь впливу характеристики і; zi – оцінка характеристики і; і – порядковий номер характеристики: (i=1) – система управління працею, (і=2) – організація управління працею, (і=3) – система мотивації та стимулювання, (і=4) – забезпечення ресурсами, (і=5) – забезпечення інформацією, (і=6) – здатність до адаптації, (і=7) – особистісні якості працівника, рівень конкурентоспроможності порівняно з іншими працівниками.

Узагальнення результатів проведеної діагностики сприйнятливості персоналу до інновацій засвідчило, що розвиток інноваційної праці на підприємствах незалежно від їхньої форми власності гальмується комплексом завад соціально-економічного та організаційного змісту, які передусім пов'язані з недоліками мотивації праці персоналу й рисами ментальності та відбивають загалом соціально неадекватну систему управління на макро- і мікрорівнях. На основі одержаних результатів дослідження визначено, що орієнтація на активізацію інноваційної праці на промислових підприємствах вимагає реформування соціально-правового простору, в якому знаходяться інноватори, вдосконалення кадрової стратегії підприємств та системи економічного стимулювання, спрямованої на підвищення мотивації до розробки інновацій, конкурентоспроможності, інноваційної культури працівників.

У третьому розділі “Удосконалення методів активізації інноваційної праці на промислових підприємствах” визначено сукупність передумов, здатних забезпечити активізацію інноваційної праці на макро-, мезо-, мікроекономічному рівнях, розроблено пропозиції щодо удосконалення методів вимірювання результатів і складності роботи в системі інструментів активізації інноваційної праці, запропоновано методику оцінювання конкурентоспроможності працівників та її запровадження у стимулюванні інноваційної праці, синтезовано механізм активізації інноваційної праці на промислових підприємствах та сформовано цільові орієнтири кадрової стратегії підприємства з позицій засвоєння інноваційної моделі розвитку економіки України.

У дисертації доведено, що повномасштабне розв'язання проблеми спонукання персоналу підприємств до інноваційної праці в Україні пов'язано передусім із формуванням двох тісно пов'язаних підсистем соціально-економічного стимулювання ефективної праці: перша підсистема охоплює завдання загального реформування оплати праці й формування доходів в державі для створення мотивів до продуктивної трудової діяльності загалом, і до праці інноваційної зокрема; друга підсистема містить комплекс конкретних задач децентралізованого регулювання заробітної плати та грошових виплат безпосередньо на підприємствах, де на засадах соціального партнерства вона має впливати на формування матеріальної, трудової, статусної мотивації до ефективної інноваційної праці за допомогою специфічних методів, застосування різноманітних моделей оплати та преміювання персоналу для заохочення творчості, прагнень до розробки та впровадження інновацій, соціальної відповідальності.

Акцентовано увагу на тому, що реформування оплати праці має, передусім, подолати застарілі (неринкові) підходи до організації заробітної плати в Україні, які сформували “економіку дешевого працівника” та зрівнялівку в рівнях оплати, що гальмує НТП. Необхідно повернути оплаті праці відтворюючу, стимулюючу, регулюючу функції, передбачати встановлення нормативних співвідношень рівнів тарифних ставок першого розряду у різних галузях економіки з урахуванням кваліфікації, складності, відповідальності та умов виконання робіт; визначення мінімальних гарантій щодо оплати праці за складністю робіт; уведення соціальних надбавок і мінімальних гарантій за винахідництво, за прояв творчості, реалізацію в роботі інновацій, встановлення обов'язкових мінімальних розмірів доплат і надбавок до тарифних ставок; проведення індексації мінімального розміру тарифної ставки, виходячи з рівня споживчих цін на товари і послуги; запровадження погодинної системи оплати праці (із застосуванням мінімальної погодинної оплати праці).

Розроблено механізм активізації інноваційної праці на промисловому підприємстві (рис. 1), дія якого на мікрорівні підпорядкована узгодженому функціонуванню трьох підрозділів системи управління працею. “Центр управління інноваційним розвитком“ концентрує та систематизує інформацію, яка стосується стану зовнішнього середовища, зміни попиту на інновації у регіоні, країні та відомості щодо стану мотивації персоналу до розвитку інноваційної праці на підприємстві. На основі одержуваних даних система управління працею формує відповідну цілеспрямовану мотивацію, тобто прийнятний набір мотиваторів, які створюють для персоналу певне мотиваційне поле в інтересах зростання прагнень працівників до ефективної інноваційної праці. В результаті взаємодії внутрішніх мотиваційних установок працівника із зовнішнім впливом запропонованих мотиваторів відбувається посилення або послаблення трудової мотивації, що відбивається на якості та кількості кінцевого продукту праці. Зворотній зв'язок забезпечується оцінкою результатів та складності роботи, динаміки конкурентоспроможності працівників, які займаються інноваціями (відповідні методики пропонуються в роботі), що дозволяє гнучко змінювати види та розмір заохочень.

Ґрунтуючись на положенні, що більш ефективну працю може продемонструвати тільки більш конкурентоспроможна робоча сила, автор довів необхідність розробки адекватного інструменту вимірювання конкурентоспроможності, який би враховував динаміку якісних та кількісних характеристик персоналу та його праці, сприяв розвитку здорової конкуренції між працівниками, активізації їх інноваційної поведінки, посиленню прагнень до професійних досягнень, прояву творчості.

Розроблена система оцінювання конкурентоспроможності працівника сприяє формуванню згаданої комплексної оцінки з наступною розробкою рекомендацій щодо відповідності кожного з показників достатньому рівню конкурентоспроможності (система оцінювання доведена до автоматизованої форми у вигляді програмного забезпечення ПЕОМ).

Використання розробленої системи дає змогу роботодавцю робити свій вибір на ринку праці на користь саме тих фахівців, які йому найбільш потрібні для досягнення соціального та економічного ефекту інноваційної діяльності; у свою чергу, працівники, одержуючи відповідні відомості, отримують можливість усвідомити, в якому напрямі необхідно проявляти трудову активність, поліпшувати свої професійно-кваліфікаційні характеристики, досвід роботи з інформацією, щоб відповідати попиту роботодавців в умовах конкуренції. Управління матеріальною мотивацією персоналу на підприємствах інноваційного типу рекомендовано поставити в залежність від рівня конкурентоспроможності працівника, використовуючи для розрахунку формулу:

ЗП = ЗПпост (1+ Кзаг),

де ЗП – оплата