Сутність стратегічного, тактичного та оперативного управління потенціалом підприємства

 

Методи оцінки і діагностики кадрового та трудового потенціалу працівників повинні відображати рівень відповідності їх потенціалу існуючим вимогам. Для цілей діагностики вартісна оцінка не обов'язкова, тим більш, що за сучасними дослідженнями в цьому напрямку розглядаються, головним чином, якісні показники (табл. 7. 1). Наведені в таблиці методи засновані на порівнянні за наявністю еталона або аналога, як і на попередньому рівні. Дана таблиця потребує аналізу. На наш погляд, в таблиці розглядається не трудовий, а кадровий потенціал. Взагалі дискусійним є твердження, ще продати або купити можна лише результати праці. Навіть якщо розглядати тільки оплату праці, то треба вирішити питання: за що працівник буде отримувати платню.

 

Таблиця 1

Методи оцінки трудового потенціалу окремих працівників 

Назва методуКоротка характеристика

1. Метод анкетуванняТрудовий потенціал працівника оцінюється на основі заповнених ним самим анкет, розроблених оцінювачем і де фіксуються всі істотні позитивні та негативні характеристики

2. Описовий методОцінювач самостійно визначає й описує позитивні та негативні характеристики працівника, які зумовлюють розмір його трудового потенціалу

3. Метод класифікаціїТрудовий потенціал окремого працівника визначається на основі ранжирування всіх працюючих підприємства, за визначеним критерієм, а також вибір трудових характеристик найкращого з них як еталонного значення

4. Метод порівняння парамиТрудовий потенціал окремого працівника визначається через багато етапне зіставлення продуктивності, освітньо-культурних та інших його характеристик з аналогічними параметрами інших працівників підприємства, які виконують схожі роботи

5. Рейтинговий методТрудовий потенціал працівника визначається на підставі оцінювання його істотних трудових якостей за оціночними шкалами, які розробляються оцінювачем за певними критеріями (залежно від мети аналізу) 

6. Метод визначеного розподілуТрудовий потенціал працівника встановлюється експертом-оцінювачем у рамках допустимих інтервалів, які у сукупності формують фіксований розподіл усіх оцінок

7. Метод оцінки за вирішальною ситуацієюТрудовий потенціал працівника визначається на основі його поведінки чи вирішення основних виробничо-господарських ситуацій, змодельованих чи ініційованих оцінювачем у рамках конкретної організації. Можливе також встановлення бажаних критеріїв, які формують еталонне значення трудового потенціалу

8. Метод шкали спостереження за поведінкоюУ цілому метод базується на постулатах попереднього, але фіксуються не бажані характеристики, а відсутність негативних (деструктивних) дій, специфічної поведінки, стресових навантажень тощо. Оцінка трудового потенціалу працівника проводиться «від негативного»

9. Метод інтерв'юТрудовий потенціал працівника визначається на основі його усних відповідей на запитання компетентних експертів-оцінювачів, які виносять суб'єктивні судження щодо коректності чи некоректності відповідей на вузькоспеціалізовані запитання

10. Метод «360 градусів»Трудовий потенціал працівника оцінюється на основі суджень його професійно-трудового оточення (співробітниками, які з ним працювали) 

11. ТестуванняТрудовий потенціал працівника визначається за результатами вирішення психологічних, фізіологічних та кваліфікаційно-освітніх завдань (тестів) 

12. Метод ділових ігорТрудовий потенціал працівника визначається на основі спостережень та результатів його участі в імітаційних (ситуаційних) іграх, змодельованих під конкретну організацію

13. Метод оцінки на базі моделей компетентностіТрудовий потенціал працівника визначається за допомогою формалізованих (математичних) моделей компетентності, які являють собою системну оцінку інтелектуальних, професійних та інших характеристик, суттєвих у рамках конкретної організації

 

Якщо найманий робітник виконав певну роботу (наприклад, викопав канаву за вказівками наймача), робота може виявитися марною (канаву викопано не там де треба через помилку наймача). Робітник, оскільки це не його помилка, повинен отримати оплату, але за виконану роботу, за труд, а не за його результат. Результат у даному разі негативний, він не буде визнаний суспільно корисним, і збитки понесе наймач. Так само слід розглядати аванс, оскільки у даному випадку купується не продукт, не результат, оплачується майбутній живий труд. За цим підходом звичайно оплачують послуги, тільки оплачується не майбутній, а сучасний живий труд. Таким чином, продається труд, передаються права на розпорядження часом та робочою силою працівника Інша справа, якщо працівник не найманий і є власником продукції, яку виготовляє, бо в такому разі мова вже не йде про передачу права використання його властивостей. Він продає продукцію, на яку має право власності.

З цієї точки зору вартісна оцінка може надаватися лише трудовому потенціалу, а кадровий визначає рівень оцінюваної якості. Таким чином, таблиця 7. 1, яка наведена за джерелом без суттєвих змін, вміщує методи не оцінки, а діагностики, й не трудового, а кадрового потенціалу. Інша річ, що якість труда впливає на його вартість. Якщо продається підприємство, трудові ресурси диференціюються залежно від характеру правових відносин з власником підприємства. Відносно звичайних найманих працівників, за умовою переваги пропозиції за даною категорією трудових ресурсів над попитом, діють індивідуальні або колективні трудові договори. Такі працівники, як правило, прив'язані до підприємства близькістю до житла, наявністю зони відпочинку, певною стабільністю стану, обов'язків та оплати праці. Кожен з них при зміні власника підприємства може змінити місце роботи, але найчастіше цього не відбувається. Вплив даної категорії трудових ресурсів на вартість продажу підприємства незначна. Працівники, які мають такі властивості, як талант, рідкісні навики, специфічні знання займають інше місце на ринку праці, попит на них переважує пропозицію, їх відносини з власником підприємства оформлюються, як правило, за контрактом. Якщо, згідно контракту, роботодавець може передавати право розпорядження та використання найманої робочої сили іншому власнику підприємства, то на строк, зазначений у контракті, працівник повинен залишатись на робочому