Управління організаційними змінами

б) як організатор, що використовує свій статус і владу, індивідуальний вплив і організаційні ресурси для реструктуризації організації, вирішення суперечностей між окремими співробітниками чи підрозділами.

Ефективність управління змінами пов’язана з наявністю згоди між лідером і основною масою співробітників організації щодо цілей реформува-ння. Для того, щоб досягти згоди щодо цілей проведення змін, лідер повинен розв’язати ряд завдань:

1). Визначити мету змін у поняттях і термінах, доступних розумінню основної маси співробітників. Визначена мета повинна легко запам’ятовува-тися членами організації.

2). Сформувати й розвинути довіру до ідеї та цілей змін.

3). Виробити загальне бачення мети.

4). Розробити на цій основі стратегії проведення змін [22, с. 104].

Ефективність реалізації змін пов’язана з діяльністю формального лідера при формуванні відповідальності за кінцевий результат змін у всіх категорій підлеглих: представників вищого рівня управління, середнього менеджменту, а також рядових співробітників. Відповідальне відношення підлеглих до своїх обов’язків безпосередньо пов’язане із забезпеченням їх відповідними повноваженнями та свободою прийняття рішень.

Навчання співробітників під майбутні організаційні зміни зменшує ступінь невизначеності та збільшує впевненість щодо подальшої роботи в організації. Роль керівника посилюється підтримкою рівноваги характерис-тик внутрішнього середовища групи, з порушенням якого виникне збуджен-ня внаслідок незадоволення потребами більшості. Через помилки, що накопичуються, можуть не оптимально розподілятись ресурси, і, задовольня-ючи потреби групи, керівник повинен уникати розвитку напруженості.

Усіх видатних менеджерів поєднує одне: здатність бачити і відчувати особистість у кожному з колег [5, с. 118]. Умовою ефективної діяльності керівника є його емоційна компетентність. Саме він повинен створювати дружню атмосферу відкритості. Вона передбачає: розуміння природи супе-речностей і конфліктів між людьми; формування в себе й підлеглих зрівнова-женого ставлення до невизначеності в організації процесів діяльності; воло-діння навичками неконфліктного спілкування у важких емоційних ситуаціях; уміння оцінювати й пояснювати прояв емоцій, що виникають в нових умовах діяльності; володіння навичками управління підсвідомих реакцій; уміння передбачати можливі наслідки емоційної поведінки; уміння регулювати суперечності й конфлікти з позиції розуміння емоцій.

Робота керівника полягає в сприйнятті та отриманні працівниками компанії нових професійних навичок відповідно до вимог, висунутих новими умовами роботи. Необхідно створити достатні умови для переконання співробітників у безпечності ризику в межах їх відповідальності.

 

 

Клуб здоров’я і краси «Лотос» – організація у сфері надання послуг населенню. Нинішній соціально-психологічний клімат впливає на ставлення до праці, один до одного і до своїх клієнтам. Тому виявлені прогалини у діяльності закладу необхідно викорінювати.

Діагностика соціально-психологічного клімату колективу Клуб здоров’я і краси «Лотос» показала, що чимало чинників потребують поліпшення й удосконалення. Отже, для реалізації розроблених рекомендацій доцільно визначити ряд заходів із їх впровадження.

 

 

Три важливих напрями для вдосконалення соціально-психологічного клімату насправді дадуть вагомий результат, як економічної, так і соціальної ефективності. У цьому злагоджене виконання запропонованих заходів, позначиться загалом на соціально-психологічному кліматі організації.

Отже, рекомендація боротьби з конфліктністю отримає результат одночасно з проведенням тренінгу для вдосконалення соціально-психологіч-ного клімату. Тренінг проводиться в 5-ти денний термін, тобто дозволить максимальне зближення колективу, допоможе краще пізнати одне одного. Нині тренінгові програми розвитку й семінари набули широкого поширення. Сьогодні більшість зарубіжних компаній у свою практику використовують тренінгові програми.

Вибір упав для проведення саме тренінгу для поліпшення соціально-психологічного клімату, оскільки він сприяє як поліпшенню конфлікто-стійкості, а й у цілому поліпшить соціально-психологічний клімат колективу Клубу здоров’я і краси «Лотос».

Наступна рекомендація для вдосконалення соціально-психологічного клімату – розвиток творчого клімату у колективі. Цій проблемі приділено належну увагу, оскільки Клуб здоров’я і краси «Лотос» запрошує в першу чергу творчих обдарованих людей. Створення зачісок, модних і стильних образів – завдання справжніх художників. Тому наявність «творчої жилки» в кожного працівника – ключові чинники успіху.

Створення «ящика ідей» дозволить персоналу ділитися своїми найбільш сміливими ідеями. «Ящик ідей» необхідно розмістити на видному місці, наприклад, близько інформаційного стенду Клубу, оскільки цікаві ідеї можуть пропонуватися як працівниками «Лотоса», так і клієнтами.

Проведення щотижня 5-ти хвилинок – дозволить більше спілкуватися всім працівником з керівником. Можна кожні збори вибирати особу, яка б висвітлювала всі модні тенденції у світі. Неформальне спілкування дозволить розпочати із доброго настрою, підніме робочий дух колективу. На цих п’ятихвилинках можна обговорювати невідкладні робочі моменти. Якщо такі заходи ще довго будуть підкріплюватися матеріальним заохоченнями, всі вони виступатимуть як стимул до підвищення зарплати.

Отже, за нинішньої кризової ситуації в державі, виділення коштів на розвиток творчого клімату є не раціональним. Тому можна знайти рішення у проведенні цих невитратних заходів, але найголовніше – результативних.

Наступна рекомендація для вдосконалення соціально-психологічного клімату – підвищення загальної задоволеності працею. Одним з чинників є стимулювання персоналу. Можна порекомендувати матеріальні і моральні винагороди. Також ще одним чинником є інтерес до роботи. Щоб він не зникав, рекомендується впровадити можливість кар’єрного росту для перукарів. Кар’єрне зростання служитиме як підвищенням інтересу до роботи у персоналу, так і підвищує їх стимулювання.

Втілення цих заходів дозволить загалом поліпшити соціально-психологічний клімат