Вдосконалення управління кадровим потенціалом інноваційної діяльності промислових підприємств

Відповідно під кадровим потенціалом інноваційної діяльності (КПІД) підприємства запропоновано розглядати сукупність ділових і особистісних характеристик, знань, здібностей і спроможностей зайнятих на підприємстві працівників, що зумовлюють ступінь їх готовності до процесу розробки і використання інновацій в своїй діяльності.

У дослідженні теоретично обґрунтовано пріоритетність першочергового розвитку КПІД для активізації та підвищення ефективності інноваційної діяльності на підприємстві, що викликано зміною парадигми управління підприємствами. Нова парадигма управління обумовлює необхідність зміни підходів до визначення місця й ролі, яку відведено працівникам підприємств в забезпеченні його розвитку. Практика ефективно функціонуючих підприємств демонструє надзвичайне підвищення значимості людини, її знань, навичок і умінь у забезпеченні ефективності та конкурентоспроможності виробництва.

Здійснений аналіз підходів до формування та розвитку інноваційного потенціалу довів, що його розвиток у кожен період часу має відбуватися відповідно із загальною метою інноваційної діяльності. З урахуванням зазначених вище тенденцій в якості такої мети виділено активізацію та підвищення результативності й ефективності інноваційної діяльності, а в якості тактичної мети – розвиток кадрового потенціалу інноваційної діяльності.

На основі розгляду та критичного аналізу різних підходів, виділено загальні напрямки досліджень проблем кадрового забезпечення інноваційного процесу, готовності та сприйнятливості кадрів до інновацій та інших соціально-кадрових аспектів інноваційної діяльності, що дозволило здійснити у роботі комплексну різнобічну класифікацію параметрів та характеристик, які впливають на величину та структуру кадрового потенціалу інноваційної діяльності. Було продемонстровано, що специфічні вимоги до працівників в інноваційній діяльності викликані принциповими відмінностями у характеристиках інноваційної та традиційних видів діяльності підприємства (таблиця 1).

 

Таблиця 1

Основні відмінності між характеристиками інноваційної діяльності та традиційними видами діяльності підприємств

Характеристика діяльності Традиційні види діяльності Інноваційна діяльність

Сутність задач Більш чітко визначена, легше програмується Неясна, нечітко визначена, менш програмована

Характер процесу Стабільний, неперервний, гомогенний Дискретний, циклічний

Цільова орієнтація Підтримка заданого рівня Перехід системи на новий рівень

Система планування Довгострокове планування Стратегічне планування

Час досягнення мети У реальному масштабі часу Зі значним часовим лагом

Ризик Мінімальний Не виключений, пропорційний до новизни й масштабу інновації

Ставлення до діючих норм й положень Спирається на них Вступає в протидію

8. Стимули до дії Орієнтація на досягнення мети Пошук нових можливостей

Розподіл повноважень та ролей Стабілізує Змінює

Фокус управлінських зусиль Структура Люди

Найважливіші харак-теристики керівників Адміністративні Соціальні та міжособові 

Стиль лідерства керівників Автократичний (директивний) Демократичний (передбачає участь підлеглих в управлінні) 

 

Для вирішення проблеми ефективного управління кадровим потенціалом інноваційної діяльності підприємства в роботі запропоновано визначити такі першорядні напрямки: по-перше, виявити параметри діагностики стану кадрового потенціалу інноваційної діяльності, тобто характеристики, які обумовлюють його структуру та величину; по-друге, враховуючи, що величина КПІД обумовлює ступінь інноваційної активності кадрів, розробити стратегію підвищення інноваційної активності; по-третє, здійснити добір адекватних методів реалізації цієї стратегії.

Другий розділ дисертаційної роботи “Методичні аспекти діагностики кадрового потенціалу інноваційної діяльності” присвячено визначенню параметрів діагностики КПІД, розробці методики діагностики та її практичному опрацюванню на машинобудівних підприємствах міста Києва.

Для виявлення параметрів діагностики кадрового потенціалу інноваційної діяльності – тих показників, що характеризують його величину та структуру, у роботі запропоновано використати параметричну модель, яка описує взаємозв’язки показників і результатів інноваційної діяльності підприємств з кількісними і якісними характеристиками працюючих на цих підприємствах у контексті готовності кадрів до такої діяльності, а також характер цих взаємозв’язків. Модель будується у вигляді параметричних залежностей

yj = Fj{X},

де yj – j-й параметр, що характеризує стан інноваційної діяльності, з множини параметрів У = {y1, y2, …, yn};

Х = {х1, х2, …, хm} – множина параметрів кадрової підсистеми інноваційної діяльності;

Fj – деякі невідомі і шукані функції, що визначаються шляхом кореляційно-регресійного аналізу.

Побудова моделі передбачає визначення основних груп показників і підмножин параметрів, які з необхідною для даної мети повнотою і комплексністю описують стан інноваційної діяльності на підприємствах, з одного боку, та її кадрового забезпечення, з іншого. Визначення показників здійснювалося у відповідності з прийнятою міжнародною методологією системного опису інновацій і інноваційної діяльності, зафіксованою у “Керівництві Фраскатті”, та використовуючи класифікацію кадрових параметрів та характеристик, здійснену у попередньому розділі.

Інформаційною базою для моделювання стали матеріали Державного комітету статистики, дані соціально-економічної статистичної звітності машинобудівних підприємств міста Києва, а також дані, отримані в ході виконання дослідження на цих підприємствах особисто автором, оцінка яких здійснювалася методом експертних бальних оцінок.

Моделювання дозволило виділити кадрові параметри, які щонайбільше впливають на результативність і ефективність інноваційної діяльності на підприємстві. Зокрема, було виявлено, що визначальний вплив на стан інноваційної діяльності на підприємстві чинять такі групи якісних кадрових параметрів, як особистісні, ділові, соціальні, професійно-кваліфікаційні якості та рівень мотивації працівників до інноваційної діяльності.

На основі отриманих результатів, у дисертаційній роботі запропоновано методику діагностики КПІД, яка дозволяє оцінити його як рівень готовності та сприйнятливості працівників