Звіт з практики у ТОВ «Ельдорадо»

Проведемо оцінку використання фонду оплати праці працівників ТОВ «Ельдорадо» за 2014-2015 роки за допомогою табл. 3. 6.

 

 

 

На протязі 2015 року можна відмітити зниження ефективності використання фонду оплати праці, оскільки показники мають тенденцію до зменшення. Відбулося зменшення суми прибутку від реалізації продукції на 1 грн. заробітної плати на 0, 04 тис. грн. У 2015 році даний показник становив 0, 03 тис. грн. Чистий прибуток на 1 грн. за ротної плати зменшився на 0, 02 тис. грн., і становить 0, 02.

Зв’язок рентабельності персоналу з рівнем продуктивності праці можна представити за такою формулою:

 , (3. 2)

де, Рп – рентабельність персоналу;

П – прибуток від реалізації продукції;

ЧПВП – середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу;

ЧД – чистий дохід від реалізації продукції;

ВП – вартість випуску продукції в діючих цінах;

Роб – рентабельність обороту;

Чрп – частка реалізованої продукції у загальному обсязі випуску товарної продукції;

РВ – середньорічний виробіток продукції на одного працівника у поточних цінах.

Використовуючи метод абсолютних різниць, за складовими даної формули можна визначити, як зміниться рентабельність персоналу (∆Рп=Рп1-Рп0) за рахунок таких показників (факторів) :

Розраховуємо відхилення в рентабельності персоналу за формулою:

∆Рп=Рп1-Рп0

 тис. грн.

Отже, у 2015 році рентабельність персоналу збільшилася на 1, 40 тис. грн., при незмінній чисельності робітників.

Дослідимо фактори, які вплинули на зміну рентабельності персоналу.

1. Зміни рентабельності обороту (∆Роб=Роб1 -Роб0) :

  (3. 3)

  тис. грн.

2. Зміни частки реалізованої продукції в її загальному випуску (∆Чрп= Чрп1- Чрп0) :

  (3. 4)

  тис. грн.

3. Зміни продуктивності праці (середньорічного виробітку)  (∆РВ= РВ1- РВ0) :

  (3. 5)

  тис. грн.

Від’ємний результат впливу окремих факторів можна розцінювати як невикористаний резерв підвищення ефективності використання персоналу на підприємстві.

Зробимо висновок про вплив факторів на продуктивність праці персоналу ТОВ «Ельдорадо» у 2015 році:

- зменшення рентабельності обороту на 0, 01% негативно вплинуло на зменшення рентабельності персоналу на 1, 44 тис. грн. ;

- за рахунок збільшення частки реалізованої продукції на 0, 02% рентабельність персоналу збільшилася на 0, 46 тис. грн. ;

- за рахунок збільшення середньорічного виробітку на 9, 16 тис. грн. рентабельність реалізації збільшилася на2, 38 тис. грн.

Отже, факторами підвищення продуктивності праці є підвищення рентабельності обороту продукції на 1, 44 тис. грн. Тобто підприємству необхідно зменшити частку продукції у запасах та підвищити частку реалізованої продукції. Питома вага тарифу у заробітній платі визначається як відношення фонду основної заробітної плати до загального фонду оплати праці персоналу.

Для теперішнього стану економіки України оптимальною часткою тарифу в заробітній платі вважається розмір не менше 70%, з поступовим підвищенням цього рівня до загальноєвропейського стандарту, згідно якого в державах з розвинутою ринковою економікою питома вага основної (тарифної) частини заробітної плати складає не менше 90%, забезпечуючи високий рівень організації оплати і ефективності праці.

Оптимальний рівень та зростання вище 70% питомої ваги основної (тарифної) заробітної плати у фонді оплати праці свідчать про пріоритетність для підприємства таких принципів організації оплати праці, як посилення соціального захисту працівників, стабільність та гарантованість її оплати. Зниження питомої ваги основної (тарифної) заробітної плати у фонді оплати праці до критичної межі (50%) відповідає інтересам роботодавця, оскільки працівникам гарантується лише мінімальний рівень оплати праці. За таких умов диференціація в оплаті праці майже відірвана від основних економічних показників підприємства, складності, інтенсивності та відповідності праці. Така тенденція справляє негативний вплив на мотивацію персоналу.

Зростання питомої ваги додаткової заробітної плати (відносно основної (тарифної частини) є результатом підвищення уваги до зростання ефективності праці та витрат на оплату праці, принципу її «зароблюваності». За таких умов рівень заробітної плати визначають не такі чинники, як кваліфікація, складність і відповідальність робіт, а такі елементи, як: винагороди, премії, доплати, надбавки та ін., тобто зростання оплати праці залежить від результатів праці персоналу, зростання продуктивності праці, інших трудових зусиль.

Зростання питомої ваги інших заохочувальних та компенсаційних виплат у фонді оплати праці свідчить про орієнтування системи матеріального стимулювання підприємства на результати його діяльності, перш за все, отримання прибутку та участь у ньому найманих працівників, використання інших «негрошових» форм заохочення персоналу. У цьому випадку рівень заробітної плати кожного працівника визначають елементи, які більше пов’язані з діяльністю підприємства у цілому, ніж працівника; підвищення заробітної плати пов’язується із зростанням ефективності діяльності підприємства в цілому.

Більш глибокі висновки про доцільність орієнтації існуючої системи матеріального стимулювання підприємства дозволяє