Звіт з практики у ТОВ «Ельдорадо»

- Похвала – найпростіший, але часто не досить використовуваний мотив. Хвалити можна по-різному: усно віч-на-віч, на загальних зборах і святах, вручення грамот, «поставити за приклад», у будь-якому випадку ефект виправдає ваші емоційні витрати.

 

 

Ці фактори працюють на рівень лояльності співробітників.

Професійний і кар'єрний ріст співробітників. У цю групу мотивів крім безпосереднього просування по службі входять організація внутрішнього або зовнішнього навчання, якщо навчається весь заклад або підрозділ, відділ, а також атестація й оцінка персоналу, найчастіше потребуючого залучення зовнішніх фахівців.

Корпоративні свята: День народження ТОВ «Ельдорадо», Новий рік, професійні й інші свята, що прийняте відзначати в закладі. Важливо, щоб крім розважальної програми була передбачена й офіційна частина, присвячена успіхам закладу або співробітникам. Розважальна частина принесе набагато більше користі, якщо теж буде містити в собі елементи розвитку корпоративного духу: стінгазета з дитячими фотографіями всіх співробітників («довідайся про свого колегу») або з фотографіями життя ТОВ «Ельдорадо» + легендами закладу («як це було» – допомагає прилучити нових співробітників, а «старожилам» згадати приємні і «героїчні» моменти), документальний фільм про життя закладу, командні ігри і т. п.

Надання деяким категоріям співробітників (студенти, пенсіонери, молоді матері) права на «пільговий» робочий день: укорочений робочий день або неповний робочий тиждень, або гнучкого графіка.

Корпоративна газета, чи інтернет сайт вимагають більше витрат, чим «вітрина успіху», однак і можливості в них ширше. Зокрема, інтернет може використовуватися і з метою навчання, і з метою адаптації, і для внутрішнього PR. Варіанти мотивів, що вимагають інвестицій, що розподіляються індивідуально.

При побудові цієї частини системи мотивації варто попередньо провести опитування або анкетування персоналу про їхні переваги, про те, що кожного з них особисто мотивувало працювати ще краще. Система в цій частині може мати 2 підрозділи: мотиви, якими може скористатися всякий, що потрапив у визначену ситуацію або виконує визначені вимоги, і індивідуальні мотиви (можуть бути розроблені для кожного співробітника, а можуть – тільки для співробітників ключових посад або ключових компетенцій, якщо менеджмент не боїться можливої заздрості і «народних хвилювань» через виникнення апріорної нерівності»).

Загальні мотиви, надані індивідуально.

Право на одержання позички

Надання безпроцентної позички на поліпшення житлових умов, придбання товарів тривалого користування.

Безоплатна матеріальна допомога (народження дитини, весілля, важка хвороба найближчих родичів або їхня смерть).

Зовнішнє навчання за рахунок ТОВ «Ельдорадо». 100% оплата навчання малоефективна – співробітник може не досить цінувати надану можливість, халатно відноситися до навчання. Оптимальним, на наш погляд є співвідношення 70% заклад, 30% – співробітник (природно, у тому випадку, коли ТОВ «Ельдорадо» зацікавлена в проходженні співробітником цього навчання).

Крім того, у ТОВ «Ельдорадо» поширене соціально-психологічне стимулювання, що ґрунтується на соціальних потребах працівників у спілкуванні, новій інформації, належності до організації, в комфортних умовах праці, наявності вільного часу. В організації цього виду стимулювання важливе місце належить соціально-психологічному клімату, міжособистісним стосункам.

Керівництво ТОВ «Ельдорадо» розуміє, що для ефективного виконання соціальної функції стимулювання необхідні комплексність і диференційність, гнучкість і оперативність, гласність і справедливість у використанні стимулів праці.

Комплексність стимулювання передбачає використання всіх видів стимулів – матеріальних і моральних, індивідуальних і колективних. При цьому основною складовою ефективного стимулювання праці є стимулювання самого працівника, заохочення конкретної людини, а не безликого виконавця чи перевиконавця виробничих завдань.

Стимул буде по-справжньому дієвим і значущим, якщо при його використанні враховані соціально-психологічні особливості людини, її індивідуальні схильності, потреби, інтереси, звички, уподобання і навіть характер.

Для оцінки ефективності стимулювання персоналу прийнято визначати та порівнювати в динаміці значення таких аналітичних показників:

1. Коефіцієнт співвідношення між темпами зростання продуктивності праці (ТПП) та рівнем середньої заробітної плати ( ) :

  (3. 7)

Коефіцієнт співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та рівнем середньої заробітної плати працівників ТОВ «Ельдорадо» за 2015 рік:

2. Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці (ТФОП) та доходом (виручкою) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) підприємства (ТQ) :

  (3. 8)

Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та доходом (виручкою) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) ТОВ «Ельдорадо» за 2015 рік:

3. Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці (ТФОП) та прибутком підприємства (ТП) :

  (3. 9)

Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та прибутком ТОВ «Ельдорадо» за 2015 рік:

4. Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці (ТФОП) та ринковою вартістю підприємства (його акцій)  (ТРВП) :

  (3. 10)

Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та ринковою вартістю ТОВ «Ельдорадо» за 2015 рік:

Отже, коефіцієнт співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та рівнем середньої заробітної плати працівників ТОВ «Ельдорадо» за 2015 рік становить 1, 009. Значення коефіцієнту більше 1 свідчить, що система матеріального стимулювання працівників забезпечує зростання продуктивності праці.