Звіт з практики у ТОВ «Ельдорадо»

Коефіцієнт праці (КПП) визначається за формулою:

КПП = П – Т (3. 6)

де, П – фактичний процент виконання норми виробітку;

Т – верхній рівень виконання норм виробітку.

КПП приймається за одиницю тоді, коли фактичний середній процент виконання норм виробітку в межах встановленого нижнього рівня. КПП по відділу підприємства визначається як середній арифметичний з індивідуальних коефіцієнтів.

Усі нематеріальні стимули можна розділити на три основні групи.

1. Мотиви, не потребуючих інвестицій підприємства (моральні заохочення).

2. Мотиви, у які здійснюються інвестиції ТОВ «Ельдорадо» (нефінансові стимули) а розподіл яких носить безадресний характер (однакові мотиви для усіх).

3. Мотиви, що вимагають інвестицій і розподіляються індивідуально між працівниками ТОВ «Ельдорадо».

Визначивши в понятійному полі, можемо переходити до розгляду власне мотивів і того, на мотивування якого трудового поводження вони спрямовані.

Варіанти мотивів на ТОВ «Ельдорадо», що не потребують інвестицій:

- Поздоровлення в день народження (список іменинників на інформаційному стенді, теплі слова, поздоровлення, подарунок від усіх у складчину). Важливо, щоб від імені ТОВ «Ельдорадо» іменинників поздоровляв директор. Поздоровлення й у цілому особисте, уважне ставлення з боку колег і посібники мотивує співробітника на особисте відношення до ТОВ «Ельдорадо», підвищує лояльність.

- «Вітрина успіхів» або «Дошка пошани». На інформаційному стенді вивішуються рейтинги менеджерів, повідомлення про важливі досягнення інших працівників ТОВ «Ельдорадо». Наприклад поздоровлення головного бухгалтера і фінансового директора з успішною здачею річного балансу, проходження податкової перевірки; поздоровлення менеджерів із особистими заслугами. Або подяка завскладом за оперативність роботи. Тут також можна вивішувати вирізки з газет, де згадується ТОВ «Ельдорадо», робота її співробітників або організовані ТОВ «Ельдорадо» заходи. Особливо добре, якщо досягнення зв'язуються з цілями і планом ТОВ «Ельдорадо» на цей рік. Досягнення, природно, можуть виражатися як у кількісних, так і в якісних показниках. З метою мотивування професійного росту можна вивішувати інформацію про кращих учасників тренінгів, або співробітниках, що виявили в роботі професіоналізм (інші якості, цінні в співробітниках ТОВ «Ельдорадо»). Дані стимули спрямовані на мотивування особливих досягнень у професійному плані, виконання поставлених цілей, підвищують лояльність, тому що співробітники почувають, що їхній трудовий порив оцінений по достоїнству.

- Можна також вивішувати «Листок ганьби» з іменами тих, хто погано працював (або з прогулами) або допустив проколи в області професіоналізму. Але перед тим, як вивішувати такий листок ганьби, із провиненим співробітником необхідно переговорити, дати йому зворотний зв'язок по епізоду і домогтися розуміння помилки і шляхів її подолання.

- Вимпели і кубки кращому в професії/посаді: кращому керівнику відділу, менеджеру (для мотивування професійного росту і передачі досвіду). Роль вимпела і кубка може виконувати практично усе, що завгодно від призу, отриманого на міжнародній виставці: тут важливий не сам предмет, а той символічний зміст, що він несе. Такого роду мотивування ефективне, коли критерії присудження перехідного призу досить об'єктивні, досяжні і відомі усім.

- «Легенди підприємства» – це співробітники, що давно працюють у ТОВ «Ельдорадо» і зробили значний внесок у його становлення і розвиток або групи осіб, що є її обличчям. Їхні фотографії і їхню легенду (історію успіху) також можна помістити на вітрину успіху. У самої «легенди підприємства» це мотивує лояльність, особисте відношення до роботи ТОВ «Ельдорадо». Для інших співробітників це буде планкою, орієнтиром, еталоном поводження в ТОВ «Ельдорадо», на який можна дорівнювати вибудовуючи свою кар'єру. Узагалі, якщо на підприємстві є історія і легенди це створює гарний імідж у співробітників, демонструючи надійність ТОВ «Ельдорадо», його індивідуальність («ні в кого такого немає!»).

- Система адаптації персоналу. Як правило, рішення про те, чи залишиться співробітник у ТОВ «Ельдорадо» і якщо так, то на який термін, він приймає в перший же день (максимум протягом першого тижня) роботи в ТОВ «Ельдорадо». І на те, яким буде це рішення багато в чому впливає те, є чи на підприємстві система адаптації персоналу і яка вона. Необхідними складовими такої системи є програми адаптації, написані для кожної посади, папка адаптації, що містить основні дані про підприємство, основні нормативні документи і посадові інструкції. Важливо, щоб до новачка був прикріплений наставник, що допомагає йому адаптуватися, ввійти в посаду, що допомагає в розв’язуванні спірних або складних ситуацій, що виникають спочатку роботи на підприємстві. Роботу з адаптації співробітника істотно полегшують електронні презентації закладу, розроблені спеціально для цілей адаптації персоналу.

- Організація обміну досвідом і навчанням. Ця форма навчання співробітників не вимагає практично ніяк витрат від ТОВ «Ельдорадо» і, одночасно, дає чудовий мотивуючий ефект. Обмін досвідом і навчання співробітниками один одного в рамках відділу працює на зімкнення персоналу, створення команди, мотивує професійний ріст, підвищує лояльність співробітників до закладу.

- Включення співробітників у процес прийняття рішень – могутній засіб підвищення їхньої ініціативності і лояльності. Включення може відбуватися в різних формах: опитування, анкетування, обговорення зі співробітниками стратегічних планів або інформування про суть таких, розгляд їхніх пропозицій.

- конкурси професійної майстерності

- атестація

- Ходіння в народ. Цей традиційний стиль менеджменту