Рух персоналу в організації і процес управління ним

Структура персоналу організації треба мати на увазі, що вона може розглядатися як:

-статистична структура, яка відбиває розподіл персоналу по категоріях і групах посад;

-аналітична структура, яка визначається на основі спеціальних досліджень і розрахунків і розподіляється на загальну (за стажем роботи, освітою, професіях та ін.) та часткову (наприклад, зайняті важкою працею за допомогою найпростішого устаткування і без нього, виконують роботу вручну без допомоги машин тощо).

За характером трудових функцій персонал розподіляється на:

- робітників:

- основних і допоміжних;

- ручної і механізованої праці;

- почасовиків і відрядників;

- за професіями, віком, стажем тощо;

- службовців:

- керівників:

а) за рівнем управління:

вищої ланки;

середньої ланки;

нижчої ланки;

б) за функціями управління:

лінійних;

функціональних;

фахівців;

інших працівників, що відносяться до службовців.

Під якісними характеристиками персоналу потрібно розуміти:

- здатності (рівень освіти, обсяг знань, професійні навички, досвід роботи у визначеній сфері тощо);

- мотивації (професійні та особисті інтереси, прагнення зробити кар'єру тощо);

- властивості (особистісні якості, що впливають на виконання визначеної професійної ролі).

Кількісні характеристики персоналу визначаються характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їхньої механізації, автоматизації, комп'ютеризації. Кількісні показники чисельності персоналу такі:

- нормативна чисельність;

- облікова (списково-фактична) чисельність:

а) постійні працівники;

б) тимчасові працівники;

в) сезонні працівники;

- середньооблікова чисельність усього персоналу в еквіваленті повної зайнятості;

- середньооблікова чисельність;

- явочна чисельність;

- чисельність працівників, які не перебувають у списковому

складі.

Соціальна структура характеризує працівників організації як сукупність суспільних груп, які класифікуються по статі, віку, професії, кваліфікації, національності, рівню, родинному стану й т. п.

 

 

Рух персоналу – це процес приведення у рівновагу потреби організації в заміщенні вакантних робочих місць і потреби у праці відповідної якості, у просуванні по службі та ін.

В економічному плані рух персоналу – це засіб, що забезпечує задоволення попиту на працівників визначеного профілю і кваліфікації, а також індивідуальних потреб працівників.

Рух персоналу зв'язаний не тільки з наявністю вакантних робочих місць відповідної якості, але і з тим, наскільки прийняті працівники готові їх зайняти, тобто від рівня загальної і професійної підготовки прийнятих, від їхніх демографічних особливостей, досвіду та ін. Від того, наскільки раціонально в організації діють внутрішні переміщення, багато у чому залежать можливості кваліфікаційного просування, одержання роботи за інтересом, з оптимальними для працівника умовами й оплатою праці.

До основних факторів, що впливають на процес руху персоналу в організації, відносяться:

- виробничі (життєвий цикл організації і продукції);

- соціальні (потреба в розвитку);

- біологічні (погіршення здоров'я, наближення пенсійного віку);

- особисті (сімейні обставини) та ін.

Траєкторії руху персоналу в організації можуть здійснюватися за такими напрямками.

1. Підвищення в посаді або кваліфікації, якщо службовець переходить на більш високу посаду, а робітникові привласнюється більш високий розряд.

2. Переміщення, коли працівник переводиться на інше рівноцінне місце роботи (цех, відділ, служба).

3. Зниження, якщо в зв'язку зі зниженням потенціалу працівника він переводиться на більш низький розряд або за результатами атестації на більш низьку посаду.

4. Звільнення з організації, коли працівник змінює місце роботи у зв'язку з незадовільними умовами праці або невідповідністю займаної посади.

Горизонтальний і вертикальний рух персоналу, його позитивні та негативні наслідки.

Внутрівиробничий рух персоналу може здійснюватися як по горизонталі, так і по вертикалі.

Горизонтальний рух персоналу – це переміщення працівників між цехами, відділами й іншими підрозділами підприємства або всередині них при збереженні рівня займаної посади.

Вертикальний рух персоналу – це перехід працівників з однієї категорії в іншу (робітники, фахівці, керівники та ін.) або заняття більш високої посади. До позитивних наслідків горизонтального руху персоналу можна віднести задоволення потреби працівника у відповідних умовах праці, бажанні працювати поруч із друзями, членами родини, більш змістовного трудового процесу, що, у кінцевому рахунку, веде до підвищення ефективності його праці.

До негативних наслідків горизонтального руху персоналу можна віднести зниження продуктивності в період адаптації працівника, порушення сформованої у колективі системи комунікацій.

До позитивних наслідків вертикального руху персоналу відносяться поліпшення перспектив кар'єри, очікуване зростання доходів, задоволення потреби у розвитку і самовираженні, підвищення активності, стимулювання змін та ін.

До негативних  тр зміна соціально- психологічного клімату, порушення комунікацій, непередбачуваність реакції на управлінські впливи.

 

 

Стабілізація персоналу – це процес скорочення зайвого руху кадрів у результаті поліпшення всього комплексу умов формування і використання трудового потенціалу. Результатом процесу стабілізації є зниження масштабів надлишкового перерозподілу працівників.

Економічну сутність стабільності персоналу неможливо зрозуміти без визнання її відносності, взаємозв'язку з внутрішньою і міжзаводською рухливістю робочої сили. Зміни у структурі кадріворганізації, які відбуваються під впливом