Рух персоналу в організації і процес управління ним

Розвиток продуктивних сил об'єктивно викликає протиріччя між вимогами сталості та рухливості робочої сили у рамках організації. Як не парадоксально, але для того, щоб удержати робочу силу на підприємстві, необхідно «розв'язати» внутрішньозаводський рух кадрів, тобто максимум внутрішньозаводського (внутрішнього) обороту гарантує мінімум міжзаводського (зовнішнього) руху робочої сили. Іншими словами, чим повніше використовується трудовий потенціал працівника, тим менше відтік співробітників за межі підприємства взагалі та з причин плинності зокрема.

Отже, стабільність персоналу полягає у підтримці його потенціалу (як у кількісному, так і в якісному відношенні) на рівні, що відповідає потребам виробництва, соціального розвитку колективу й особистості.

Виходячи з викладеного вище, можна виділити перелік основних задач стабілізації персоналу організації:

- забезпечення закріплення працівників за визначеними ділянками виробництва в тій мірі, у якій це обумовлено виробничими потребами й інтересами особистості;

- якісний розвиток працівника і використання його потенційних можливостей повною мірою;

- поліпшення соціально-психологічного клімату колективу;

- скорочення плинності кадрів;

- регулювання соціальної структури персоналу.

Планомірне відновлення персоналу насамперед визначається тим, що будь-яка організація має потребу не у робочій силі як такий, а в працівниках, що володіють визначеними характеристиками і властивостями, що відповідають даному рівневі функціонування цієї організації. Розширення, модернізація і відновлення виробництва вимагають мобільних працівників, здатних вчасно задовольняти потреби підприємства у фахівцях відповідних напрямків. З обліком того, що процес змінюваності (обороту) кадрів є перманентним у силу причин як об'єктивного (відхід на пенсію, призов на військову службу), так і суб'єктивного (по особистих або сімейних причинах) характеру, відновлення персоналу повинне бути планомірним. Це зв'язано з тим, що вивільнення повинне враховувати необхідність дотримання динамічної стабільності, тому що у противному випадку трудовий потенціал підприємства може бути знижений через порушення цієї стабільності, і процес стане некерованим.

 

Ротація – це призначення працівника (по горизонталі) на посаду одного посадового рівня, як правило, з додатковою мотивацією морального і матеріального характеру. Ротація буває двох різновидів:

1. Переміщення працівника, що припускає виконання їм тих же обов'язків на новому місці. Найчастіше воно використовується для зміцнення відстаючої ділянки, при необхідності подолання конфлікту, підвищенні кваліфікації.

2. Перестановка означає одержання нових обов'язків на тому же рівні. Перестановки можуть здійснюватися між лінійними і функціональними службами, між різними підрозділами, між нижчестоящими і вищими органами без зміни рангу.

У західних фірмах практикується така форма ротації, як «карусель», тобто тимчасовий перехід працівника у межах організації на іншу посаду або в інший підрозділ, де йому приходиться виконувати функції, що значно відрізняються від колишніх. Звичайно таке переміщення забезпечує роботу відповідно до здібностей і потреб, що у більшому ступені задовольняє працівника, сприяє освоєнню нової спеціальності, дозволяє одержати новий виробничий і управлінський досвід, знання, розширити кругозір.

Незважаючи на зв'язані з цим економічні втрати для організації, така практика дозволяє людині «струснутися», зміцнити впевненість у собі і згодом працювати більш ефективно.

У європейських і американських фірмах участь у «каруселі» є добровільною. Вона припускає збереження колишнього рівня заробітної плати і можливості у випадку невдачі повернутися наколишнє місце. У Японії «карусель» обов'язкова для молодих співробітників, тому що тільки тоді, коли вони пройдуть її та пізнають особливості роботи у різних підрозділах та набудуть необхідного досвіду і зв'язків, вони можуть розраховувати на просування вгору.

Вважається, що в організації доцільно мати єдині правила ротації кадрів, а кожне рішення у цій області ретельно зважувати. Для цього необхідно:

- дати працівникові цілком ввійти в курс справи;

- ураховувати думку колег про його достоїнства і недоліки;

- перевірити, чим викликані труднощі у роботі (перевантаженістю, незалежними моментами, особистими властивостями);

- апропонувати посаду, що відповідає здібностям та діловим якостям.

 

 

До показників, що характеризують рух персоналу, відносяться:

а) показники обороту персоналу:

- загальний коефіцієнт обороту (Ко.) характеризує відношення суми прийнятих (Чпр.) і звільнених (Чзв.) до середньооблікової чисельності (Чс.) працюючих в організації, тобто Ко. = (Чпр. + Чзв.): Чс. х100;

- частковий коефіцієнт обороту по прийому (Ко. пр.) визначається відношенням кількості прийнятих (Чпр.) за визначений період (місяць, квартал, рік) до середньооблікової чисельності працюючих (Чс.), тобто Ко. пр. = Чпр.: Чс. х100;

- частковий коефіцієнт обороту по звільненню (Кзв.) визначається відношенням числа звільнених (Чзв.) до середньооблікової чисельності працюючих (Чс.), тобто Кзв. = Чзв.: Чс. х100;

б) показники плинності кадрів:

- загальний коефіцієнт плинності (Кп.), що визначається відношенням суми числа працівників, що звільнилися за власним бажанням (Чз. в. б.) та числа працівників, звільнених з ініціативи адміністрації за прогули й інші порушення трудової дисципліни (Чп. т. д.) до середньооблікової чисельності працюючих (Чс.), тобто Кп. = (Чз. в. б. +Чп. т. д.): Чс. х100;

- часткові коефіцієнти плинності, що характеризують рівень плинності в окремих підрозділах або групах працівників визначаються аналогічно загальному коефіцієнтові плинності;

- коефіцієнт інтенсивності плинності (Кі. п.), що визначається як відношення часткового коефіцієнта плинності (Кп. ч.) до загального коефіцієнта плинності (Кп.), тобто Кі. п. =Кп. ч.: Кп.