Рух персоналу в організації і процес управління ним

– Затримки виплати заробітної плати,

– Причини особистого характеру,

– Важкі і небезпечні умови праці,

– Неприйнятний режим роботи.

Пропонована нижче форма виведення результатів опитування, як показує час, не привносить як або значної динаміки у вже сформовану градацію мотивів звільнення, тому може бути представлена як типову: З якої причини Ви змінювали роботу?

Низька зарплата 43%

Відсутність перспектив зростання 24%

Нескладний відносин з керівництвом 11%

Незручний графік роботи 6%

Незручне розташування роботи 5%

Інше 11%

Рис. 3. 1. Приклад найпростішого дослідження мотивів вибуття працівників з підприємства (результат)

Розвиток персоналу є в сучасному світі одним з найважливіших факторів успішної діяльності організації. Необхідність швидкого пристосування до ринкових умов, які безупинно змінюються, підсилює потребу у більш високому рівні загальної та професійної освіти, безперервному навчанні працівників, розвитку в них здатності до творчості та постійного відновлення. Наявності у персоналі таких якостей потребує загострення конкуренції на світовому ринку на тлі визначеного зближення використовуваних різними країнами техніки і технологій. У цих умовах якість персоналу все частіше стає вирішальним фактором перемоги в конкурентній боротьбі. Таким чином, інвестування у розвиток кадрів відіграє більш велику роль, чим інвестування в розвиток і поліпшення виробничих потужностей.

Під розвитком персоналу розуміється сукупність заходів, спрямованих на підвищення кваліфікації працівників. До таких заходів відносяться:

– навчання, яке у формі загальної та професійної освіти дає необхідні знання, навички і досвід;

– підвищення кваліфікації, задача якого – поліпшення професійних знань і навичок у зв'язку з поширенням НТП;

– навчання школі управління і керівництва, яке дає необхідні пізнання і підготовку при вступі на керівну посаду і яке формує кар'єру керівника;

- перекваліфікацію, яка дає другу освіту під якою розуміється будь-яка професійна переорієнтація, що дає можливість працівникам освоїти нову спеціальність.

Задачі розвитку персоналу, вирішення яких дозволяє організації забезпечити мінімальну плинність персоналу.

Для керівництва підприємства (організації) забезпечити мінімальну плинність персоналу дозволяє також впровадження систем матеріального і нематеріального стимулювання працівників і цим заходом залучення й утримання висококваліфікованих фахівців, розвиток таких якостей персоналу, як ініціатива, лояльність і відданість компанії.

 

 

Виходячи із запропонованих у підрозділі 3. 1. проектних заходів проведемо економічне обгрунтування для кожного заходу і визначимо передбачувані дохід і прибуток від впровадження даних проектних заходів.

I – підвищення курсів підвищення кваліфікації персоналу, атестацій.

В економічному плані – це засіб, що забезпечує задоволення попиту на працівників визначеного профілю і кваліфікації, а також індивідуальних потреб працівників.

У світовій господарській практиці при підвищенні кваліфікації вищого керівництва підвищення прибутку підприємства відбувається на 2-4%, при підвищенні кваліфікації персоналу середньої ланки прибуток підвищується на 1-3%, а нижньої ланки – на 1-2%. У зв'язку з цим доцільно провести курси підвищення кваліфікації для вищої та середньої ланок персоналу підприємства із залученням фахівців. Визначимо витрати, передбачуваний дохід, термін окупності та економічний ефект після впровадження даного заходу, представлені в табл. 3. 1.

Таблиця 3. 1

Економічний ефект від проведення курсів підвищення кваліфікації персоналу 

Захід Витрати, тис. грн. Передбачуваний дохід, тис. грн. Економічний ефект, тис. грн. Термін окупності, років 

Підвищення кваліфікації вищої ланки керівництва 5 9, 35 4, 35

Підвищення кваліфікації середньої ланки 4 6, 23 2, 23

Разом: 9 15, 58 6, 58 0, 73 

Курси підвищення кваліфікації вища ланка керівництва передбачається проводити для 5 осіб, при цьому витрати на одного співробітника становлять 1 тис. гривень.

Курси підвищення кваліфікації для середньої ланки також передбачається проводити на території підприємства для 8 чоловік, при цьому витрати на одного працівника складуть 500 грн.

Витрати по підвищенню кваліфікації співробітників підприємства складуть 9000 гривень, а дохід складе після проведення складе 15, 58 тис. гривень, отже економічний ефект після проведення курсів підвищення кваліфікації складе 6, 58 тис. грн. при терміні окупності 9 місяців.

II – введення посади менеджера персоналу та реклами для управлінням рухом персоналу. Це процес приведення у рівновагу потреби організації в заміщенні вакантних робочих місць і потреби у праці відповідної якості, у просуванні по службі та ін.

При введення до штатного розпису посади менеджера персоналу і реклами прибуток підприємства підвищиться до 10%, при цьому слід визначити витрати і розрахувати передбачуваний дохід і економічний ефект після впровадження цього заходу (табл. 3. 2.).

 

Таблиця 3. 2

Економічний ефект після введення посади посади менеджера персоналу та реклами 

Захід Витрати, тис. грн. Передбачуваний дохід, тис. грн. Економічний ефект, тис. грн. Термін окупності, років 

Введення посади начальника служби маркетингу та реклами 14, 3 24, 93 10, 63 0, 74 

Витрати на впровадження даного заходу будуть в себе включати: оснащення робочого місця посади менеджера персоналу і реклами персональним комп'ютером та необхідним обладнанням – 3500 грн., Річний фонд оплати праці складе 10800 грн., При посадовому окладі в 1900 гривень.

Передбачуваний дохід після введення в штатний розклад даній посаді складе 24, 93 тис. грн., А