Стратегія управління персоналом організації, її вплив на ефективність діяльності

 

 

В сучасних умовах ринкової економіки одним із найвагоміших факторів ефективності й конкурентноздатності підприємства є його забезпеченість високоякісним кадровим потенціалом. Це завдання можна вирішити лише на рівні стратегічного управління, наперед окресливши сукупність заходів, які необхідно реалізувати для забезпечення підприємства трудовими ресурсами необхідної кількості й якості.

Ось чому стратегія управління персоналом є невід’ємною частиною генеральної стратегії підприємства, випливає з філософії організації і відведеної у ній ролі персоналу.

На сьогоднішній день виділяють три стратегічних підходи до управління людськими ресурсами:

поділ персоналу на дві групи: висококваліфікованих постійних працівників із соціальними гарантіями і високою оплатою праці (“ядро”) і малокваліфікованих сезонних працівників без соціальних гарантій з низькою оплатою праці (“периферію”)  (застосовується в більшості європейських країн) ;

упровадження гнучких форм організації праці, мінімізація рівнів управління, ототожнення індивідуальних мотивів працівників із місією та цілями організації, застосування принципу “довічного найму”, розвиток організаційної культури, звичаїв та традицій (японська модель) ;

управління персоналом як стратегічною функцією, яка передбачає розробку кадрової стратегії, виходячи з філософії організації, винагороду працівників, із врахуванням якості індивідуальної діяльності, мінімізацію трудових спорів і конфліктів, створення комфортних умов на робочому місці, заохочення колективних зусиль, направлених на розвиток організації (американська модель) [6, c. 18-26].

Отже, кадрова стратегія – це специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих із врахуванням типів організаційної стратегії, організаційного й кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики.

Основними складовими кадрової стратегії є:

- прогнозування та планування потреби в персоналі

- організація зв’язків із ринком праці й залучення персоналу;

- політика використання персоналу (вибір і розробка програми реалізації стилю управління персоналом і організація горизонтальних зв’язків, організація умов праці і робочих місць, вибір системи оплати праці персоналу, організація комунікацій) ;

- політика навчання й розвитку персоналу;

- політика оцінювання внеску працівника в розвиток організації.

За ступенем відкритості до зовнішнього середовища, при формуванні кадрового складу та принципів роботи з ним, кадрова стратегія може бути зовнішньою й внутрішньою.

При відкритій кадровій стратегії організація є прозорою для потенційних працівників на будь-якому рівні; застосовується традиційний набір персоналу на всі посади з ринку праці при наявності у кандидата необхідної кваліфікації; використовуються кадрові процедури, що дозволяють утримувати кваліфікований персонал.

При закритій кадровій стратегії організація орієнтується на внутрішній найм з числа своїх працівників чи їх рекомендацій; організація ретельно зберігає таку корпоративну атмосферу, яка дозволяє при відсутності детальної регламентації праці управляти працівниками через систему правил і норм [23, с. 38].

Відповідно до методів впливу на працівників, які застосовуються на підприємстві, існують такі види стратегій управління персоналом:

стратегія використання формальних повноважень – для її застосування необхідна наявність у руках менеджера засобів впливу на працівників та визнання підлеглими права менеджера їх застосовувати;

стратегія використання погроз і покарань (стратегія “батога”) – забезпечує примусове підкорення; малоефективна в ринкових умовах, оскільки не враховує свідомої праці й прагнення працівників до самореалізації;

стратегія заохочень (стратегія “пряника”) – передбачає використання моральних і матеріальних стимулів; базується на дослідженні потреб людини;

стратегія переконання – її ефективність залежить від вагомості аргументів, взаємин керівника і підлеглих, їх особистих якостей;

підготовча стратегія – полягає у створенні умов для майбутнього впливу на працівників і попередження тих чи інших дій.

В сучасних умовах господарювання неможливо застосувати одну з наведених стратегій у чистому вигляді, оскільки менеджер повинен володіти в тій чи іншій мірі усіма засобами впливу на працівників. Крім цього, вибір методів впливу залежить від складу внутрішніх і зовнішніх факторів, що діють на підприємство і визначають стратегічні напрямки управління персоналом організації.

До внутрішніх факторів, що визначають зміст кадрової стратегії, належать стратегія розвитку організації, її структура та цілі, територіальне розташування, вид діяльності підприємства, культура організації, культура менеджменту, система взаємовідносин, комунікацій, морально-психологічний клімат колективу, фінансові можливості організації, що визначаються допустимим рівнем витрат на управління персоналом, кількісні і якісні характеристики наявного персоналу і напрямки їх зміни в перспективі.

До зовнішніх факторів належать національне й міжнародне законодавство про працю, взаємовідносини з профспілками, стан кон’юнктури ринку праці, перспективи його розвитку.

Стратегію управління персоналом, що є складовою частиною загальної стратегії підприємства, формує кадрова політика підприємства, розробка та письмове оформлення якої, дозволяє чітко й зрозуміло висловити погляди адміністрації підприємства стосовно управління персоналом, внести послідовність та однозначність у процес прийняття кадрових рішень, покращити взаємодію підрозділів тощо [24, c. 125].

В переважній більшості вітчизняних підприємств кадрові процеси, заходи та норми їх здійснення відсутні, або не закріплені документально. На вітчизняному ринку це властиво підприємствам, що тісно співпрацюють з іноземними партнерами. У більшості ж організацій уявлення про те, як управляти персоналом, існує на рівні розуміння, але не закріплене документально, або знаходиться в сфері формування.

Розробка кадрової політики належить до компетенції власників і вищого керівництва, кадрової служби підприємства.

Метою розробки кадрової політики є забезпечення оптимального балансу процесів оновлення й збереження чисельного та якісного складу кадрів, його розвитку у відповідності з потребами організації, діючим законодавством, станом ринку праці.

Кадрова політика