Стратегія управління персоналом організації, її вплив на ефективність діяльності

В вузькому розумінні слова кадрова політика – це набір конкретних правил, побажань і обмежень у взаємовідносинах людей і організації.

Можна виділити п’ять типів кадрової політики підприємства, у відповідності до правил і норм, які керівництво використовує в управлінні персоналом.

Пасивна кадрова політика. У керівництва організації відсутня виражена програма дій по відношенню до персоналу, робота з персоналом зводиться до ліквідації негативних наслідків. Служба управління персоналом не розробляє прогнозу кадрових потреб і не володіє засобами оцінки персоналу. Керівництво організації погано проінформоване про стан трудових ресурсів підприємства. Відсутній аналіз кадрової ситуації в організації.

Реактивна кадрова політика. Керівництво організації здійснює контроль кадрової ситуації (виникнення конфліктів, наявності чи відсутності кваліфікованої робочої сили, відсутність достатньої мотивації) і приймає заходи для ліквідації тривожних симптомів. Служба управління персоналом володіє засобами діагностики існуючої ситуації, в системі планування кадрові проблеми виділяються й розглядаються окремо, окреслюються можливі шляхи їх вирішення

Превентивна кадрова політика. Керівництво організації затверджує обґрунтовані прогнози розвитку кадрової ситуації, однак не має цільових кадрових програм їх розвитку. Служба управління персоналом організації володіє засобами діагностики персоналу й прогнозування кадрової ситуації. В системі планування містяться короткотермінові і середньо термінові прогнози потреби в кадрах.

Активна раціональна кадрова політика. Керівництво організації володіє не лише якісним діагнозом, але й обґрунтованим прогнозом розвитку кадрової ситуації, а також засобами впливу на неї. Служба управління персоналом організації володіє засобами діагностики персоналу й прогнозування кадрової ситуації на середньо терміновий і довготерміновий періоди, в системі планування кадрового розвитку присутній короткотерміновий, середньо терміновий і довготерміновий прогнози потреби в кадрах.

Активна авантюристична кадрова політика. Керівництво організації не має якісного діагнозу кадрової ситуації, обґрунтованого прогнозу її розвитку, але намагається впливати на неї. Служба управління персоналом, як правило, не володіє засобами не лише прогнозування кадрової ситуації, але й діагностики персоналу. Система планування кадрового розвитку – це план кадрової роботи з персоналом, орієнтований на досягнення цілей організації [23, с. 31].

За характером використання трудових ресурсів кадрова політика поділяється на екстенсивну та інтенсивну.

Екстенсивна кадрова політика відповідає адміністративно-командній системі управління економікою й орієнтована на постійне зростання чисельності штату підприємств, за рахунок якої виконуються поставлені перед підприємством завдання.

Ринковій економіці відповідає тільки інтенсивний тип кадрової політики, орієнтований на виконання завдань меншою кількістю персоналу з високим трудовим потенціалом.

Основні завдання розробки кадрової політики підприємства:

піднесення престижу підприємства;

забезпечення умов реалізації прав і обов’язків громадян, передбачених законодавством про працю;

своєчасне забезпечення організації персоналом потрібної якості і в необхідній кількості;

аналіз перспектив розвитку потенціалу трудових ресурсів підприємства;

створення системи соціального партнерства;

згуртування колективу навколо цілей підприємства;

підвищення якості трудового життя кожного працівника.

Кадрова політика формує вимоги до працівників на стадії найму – до рівня їх освіти, стажу, спеціальної підготовки, віку, статі і т. д., відношення до нових працівників, їх адаптації і підтримки, відношення до стабілізації колективу, відношення до “капіталовкладень” у робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток персоналу.

Розробка кадрової політики здійснюється на принципах справедливості, послідовності, дотримання трудового законодавства, рівності та відсутності дискримінації.

Крім вищенаведених принципів, до кадрової політики висуваються наступні вимоги:

кадрова політика повинна випливати з політики організації, так як вона становить кадрове забезпечення для реалізації загальної стратегії підприємства;

бути достатньо гнучкою; забезпечувати, з одного боку, стабільність очікувань працівників, з іншого – їх динаміку; корегуватися у відповідності до внутрішніх організаційних змін і економічної ситуації на ринку. Важливо, щоб стабільними були ті сторони кадрової політики, які орієнтовані на врахування інтересів персоналу і мають відношення до організаційної культури;

бути економічно обґрунтованою, так як підготовка кваліфікованих працівників і підвищення їх кваліфікаційного рівня пов’язані зі значними витратами;

враховувати індивідуальні особливості й потреби працівників.

В реалізації кадрової політики можливі альтернативи: вона може бути швидкою, рішучою і не завжди гуманною, базуючись на формальному підході і пріоритеті інтересів організації або орієнтованою на інтереси працівників, що пов’язано із збільшенням витрат на підтримку персоналу.

В основу формування кадрової політики покладено аналіз структури персоналу, ефективності використання робочого часу, прогнози розвитку виробництва і зайнятості. На Заході ця частина роботи часто доручається спеціальним консалтинговим організаціям.

Основні напрямки кадрової політики:

визначення основних вимог до персоналу, з огляду на внутрішній і зовнішній стан підприємства, а також перспективи його розвитку;

формування нових кадрових структур;

формування концепції оплати праці, матеріального й морального стимулювання;

розвиток соціальних взаємовідносин;

вибір шляхів залучення, використання, збереження й вивільнення кадрів;

покращення морально-психологічного клімату в колективі;

залучення працівників до участі в управлінні організацією [33, c. 158-162].

У процесі формування кадрової політики повинна відбуватись деталізація її по окремих елементах і їх узгодження. Конкретизуючи структуру кадрової політики, можна виділити наступні її елементи:

загальні принципи кадрової політики, визначення приоритетних цілей;

організаційно-штатна політика – планування потреби в трудових ресурсах, формування структури й штату, призначення,