Портал освітньо-інформаційних послуг «Студентська консультація»

  
Телефон +3 8(066) 185-39-18
Телефон +3 8(093) 202-63-01
 (093) 202-63-01
 studscon@gmail.com
 facebook.com/studcons

<script>

  (function(i,s,o,g,r,a,m){i['GoogleAnalyticsObject']=r;i[r]=i[r]||function(){

  (i[r].q=i[r].q||[]).push(arguments)},i[r].l=1*new Date();a=s.createElement(o),

  m=s.getElementsByTagName(o)[0];a.async=1;a.src=g;m.parentNode.insertBefore(a,m)

  })(window,document,'script','//www.google-analytics.com/analytics.js','ga');

 

  ga('create', 'UA-53007750-1', 'auto');

  ga('send', 'pageview');

 

</script>

Стратегія управління персоналом організації, її вплив на ефективність діяльності

Предмет: 
Тип роботи: 
Дипломна робота
К-сть сторінок: 
95
Мова: 
Українська
Оцінка: 

посади, функції яких пов’язані з персоналом [12, c. 104-111].

В наших умовах економікою персоналу займаються бухгалтерія, плануванням і нормуванням – плановий відділ, охороною праці – інженер з охорони праці або відповідальний за протипожежну безпеку.
Таких фахівців, як конфліктологи, психологи на вітчизняних підприємствах у штатному розкладі практично не існує.
Служба управління персоналом
Рис. 1. 1. Організаційна структура кадрової служби підприємств США
Вимоги до працівників кадрової служби також суттєво відмінні. Характерна особливість кадровиків в Україні – відсутність фахової освіти. На посаді начальника відділу кадрів працюють економісти, товарознавці, бухгалтери тощо. Закордоном у службах управління людськими ресурсами працюють тільки кваліфіковані професіонали – менеджери, які мають не тільки професійні знання, але і відповідні людські якості: гуманізм, почуття справедливості, вміння залагоджувати конфлікти, відповідний психотип, знання психології управління тощо.
Західні дослідники виділяють такі основні вимоги до сучасних менеджерів із персоналу:
відкритість – готовність до сприйняття широкого спектру прогресивних ідей, теорій, методів тощо;
системне мислення – здатність бачити зв’язок між проблемами, явищами, тенденціями, економічними показниками;
творчість – особиста гнучкість і здатність змінювати свою поведінку, згідно з обставинами, не боячись при цьому приймати відповідальність за ризикові дії;
особиста ефективність – чітке бачення і передбачення проблем, у поєднанні з диференційованим підходом до їх вирішення, і з врахуванням міри соціальної відповідальності [30, с. 40];
Протипоказаннями в кадровій роботі, з точки провідних фахівців у сфері менеджменту є:
абсолютизація власної точки зору;
ігнорування бажань і прагнень працівників;
схильність до суворих покарань;
невблаганність.
Слід зазначити, що вимоги до особистості менеджера з персоналу залежать від обраної підприємством стратегії:
при наступальному виді стратегії для реалізації кадрової політики потрібні менеджери з персоналу підприємницького типу, які шукають нові нетрадиційні шляхи роботи;
при наступально-оборонній стратегії (стратегії стабілізації) потрібні менеджери з персоналу обережного типу – менеджери – адміністратори;
для реалізації оборонної стратегії (стратегії виживання) від менеджерів із персоналу вимагається унікальне сполучення підприємницьких і адміністративних якостей, певної жорсткості для врятування фірми від краху.
Ефективність ринкового підприємства, в першу чергу, залежить від зацікавленості персоналу в досягненні цілей підприємства. Звідси вимальовується стратегія й тактика пристосування кадрової служби підприємства до ринкових вимог господарювання.
Першочерговим етапом на шляху створення чи реформування кадрової служби є чітке визначення завдань відділу кадрів, які пов’язані, насамперед, із цілями діяльності підприємства.
Для досягнення цілей діяльності підприємства, відповідно до своїх функціональних обов’язків, служба управління персоналом забезпечує:
професійну відповідність кожного працівника місцю, яке він займає, а також створення необхідних умов і реальних можливостей для розвитку здібностей і задоволення потреб кожного працівника;
якісне формування та раціональне використання кадрового потенціалу підприємства, з врахуванням перспектив його розвитку й розширення самостійності в нових економічних умовах;
- розробку і здійснення заходів по забезпеченню збалансованості розвитку соціальної й виробничої сфери;
вивчення соціально-демографічної й професійно-кваліфікаційної структури кадрів підприємства, прогнозування її зміни і планомірне вдосконалення;
розробку і ведення науково обґрунтованої системи посадового і кваліфікаційного росту, тісно пов’язаного із соціальними гарантіями, що враховують особистий внесок працівника, термін його роботи на даному підприємстві, соціальний стан;
розробку системи посад і робочих місць, застосування наукових методів вивчення ділових і професійних якостей працівників при відборі, розстановці та плануванні їх професійного росту; створення діючого кадрового резерву всіх рівнів управління і цілеспрямовану підготовку його по індивідуальних планах;
проведення атестації працівників, аналіз її результатів і внесення пропозицій по вдосконаленню їх поведінки, а також вироблення пропозицій по переміщенню по посаді, підвищенню заробітної плати, розряду;
підтримку необхідного кваліфікаційного рівня робітників, виходячи з вимог виробництва шляхом створення системи ефективного функціонування неперервного виробничого навчання кадрів;
керівництво неперервним виробничо-економічним навчанням, підготовкою і перепідготовкою кадрів, планування цієї роботи з врахуванням потреб виробництва; скерування працівників на навчання в різні учбові заклади, включаючи зарубіжні, а також стажування персоналу на передових підприємствах закордоном;
прогнозування, визначення існуючої та перспективної потреби в кадрах і джерел її задоволення, уточнення профілю підготовки спеціалістів по прямих зв’язках з учбовими закладами, реалізацію заходів із поновлення трудового колективу спеціалістами і робочими кадрами;
проведення роботи по професійній орієнтації молоді, адаптації молодих спеціалістів і робітників на виробництві, вивчення причин плинності кадрів, динаміки змін трудового колективу, розробки заходів по стабілізації кадрів, покращення умов праці жінок і соціального обслуговування ветеранів;
організаційно-методичне керівництво, оснащення і розвиток матеріальної бази учбових закладів і курсів підвищення кваліфікації, що входять у структуру підприємства, введення в учбовий процес автоматизованих засобів навчання;
своєчасне проведення, спільно з економічною службою, аналізу ефективності діючих форм матеріального та морального стимулювання в трудових колективах; в випадку необхідності – розробки пропозицій і рекомендацій по посиленню їх впливу на підвищення трудової й соціальної активності працівників;
розробку проекту структури служби управління персоналом підприємства й підбір кваліфікованих працівників для роботи з кадрами;
розробку науково-методичного, інформаційного забезпечення кадрової роботи, використання досягнень соціальних і психологічних наук у роботі з кадрами;
систематичний аналіз стану кадрової роботи на підприємстві й розробку заходів і пропозицій по підвищенню рівня її проведення;
контроль за виконанням законодавчих актів і рішень виконавчих органів влади,
Фото Капча