Стратегія управління персоналом організації, її вплив на ефективність діяльності

інформаційна політика – створення й підтримка системи руху кадрової інформації;

фінансова політика – формулювання принципів розподілу засобів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці;

політика розвитку персоналу – забезпечення програми розвитку, профорієнтації і адаптації працівників, планування індивідуального просування, формування команд, професійна підготовка й підвищення кваліфікації;

оцінка результатів діяльності – аналіз відповідності кадрової політики і стратегії організації, виявлення проблем в кадровій роботі, оцінка кадрового потенціалу (центр оцінки й інші методи оцінки ефективності діяльності).

Для усвідомленого здійснення кадрової політики, необхідно здійснити ряд етапів із її проектування:

Нормування: формулювання загальних принципів і цілей роботи з персоналом у відповідності із цілями й цінностями організації. На цьому етапі необхідно провести аналіз корпоративної культури, стратегії й етапу розвитку організації, спрогнозувати можливі зміни, конкретизувати образ бажаного працівника, шляхи його формування і цілі роботи з персоналом. Доцільно описати вимоги до працівників організації, принципи їх існування в організації, можливості росту, вимоги до розвитку конкретних здібностей і т. д.

Програмування: побудова системи процедур і заходів – кадрових технологій, конкретизованих із врахуванням існуючих умов і можливих змін ситуації. Суттєвим моментом, що впливає на розробку кадрових програм, є уявлення про прийнятні інструменти і способи впливу, їх відповідність із цінностями організації.

Моніторинг персоналу: обробка конкретних заходів з розвитку й використання знань, умінь і навичок персоналу, оцінка ефективності цих заходів. Його мета – розробка процедур діагностики й прогнозування кадрової ситуації. Для підприємств, що проводять постійний моніторинг персоналу, сукупність окремих програм кадрової роботи (оцінка і атестація, планування кар’єри, підтримка ефективного робочого клімату, планування й ін.) включаються в єдину систему внутрішньо пов’язаних завдань, способів діагностики і впливу, способів прийняття й реалізації рішень [37, с. 48].

Упровадження в життя сформованої кадрової політики потребує реалізації конкретних управлінських заходів, побудови системи кадрових процедур, закріплених у документах, які визначають тактику управління персоналом підприємства.

Тактика управління персоналом повинна узгоджуватись з параметрами організаційної культури та не суперечити цінностям організації.

Процедура співставлення тактики управління персоналом із кадровою стратегією дозволяє сформувати бюджет витрат на персонал. В таблиці 1. 1. описані кадрові заходи, які доцільно планувати в організації. Вони подані з врахуванням типу кадрової стратегії по відношенню до зовнішнього середовища.

Таблиця 1.1

Планування кадрових заходів [23, с. 52]

Тип організа-ційної стратегіїРівень планування 

Довготерміновий (стратегічний) Середньотерміновий

(управлінський) Короткотерміновий (оперативний) 

1234

Відкритий тип кадрової стратегії

Підприєм-ницькаЗалучення моло-дих перспектив-них професіона-лів. Активна по-літика інформу-вання про фірму. Формування ви-мог до кандатівПошук перспективних людей і проектів. Ство-рення банку кандидатів на роботу в організації, проведення конкурсів, видача грантів. Встано-влення контактів з рек-рутськими агентствами Відбір менеджерів і спеціалістів під проекти

Динаміч-ний рістАктивна політика залучення професіоналівРозробка принципів і процедур оцінки кан-дидатів і їх роботи. Навчання управлінців – формування горизон-тальних і вертикальних управлінських команд. Планування трудових ресурсівРозробка штатного розкладу, посадових інструкцій. Опис по-літики фірми в доку-ментах, правилах. Набір персоналу під конкретні види ро-біт. Адаптація персо-налу

Прибутко-вість Розробка нових форм організації праці під нові технологіїРозробка оптимальних схем стимулювання праці, пов’язаних з от-риманням прибутку ор-ганізацією. Аналіз і раціоналізація робочих місцьРеалізація програми оцінки й стимулю-вання праці персо-налу. Набір ефектив-них менеджерів (управлінців) 

Ліквіда-ційнаНе розглядаютьсяСтворення норматив-них документів із кад-рових питань. Ліквіда-ція підприємства. Вста-новлення контактів з фірмами по праце-влаштуваннюОцінка персоналу з метою скорочення. Консультування пер-соналу по питаннях професійної орієн-тації, програмах на-вчання й праце-влаштування. Використання схем часткової зайнятості.

Перетво-реньОцінка потреб у персоналі для різних життєвих циклів організаціїПошук перспективних спеціалістівКонсультаційна допомога персоналу (в основному – психологічна). Реалізація програм соціальної допомоги

Закритий тип кадрової стратегії

Підприєм-ницькаСтворення власних (фірмових) інститутівПошук перспективних студентів, виплата стипендій, стажування на підприємствіЗалучення друзів, родичів і знайомих

Динаміч-ний рістПланування кар’єри. Розробка нетрадиційних способів наймуПроведення внутріш-ньо фірмових програм навчання з врахуван-ням особистих потреб у навчанні. Розробка програм стимулювання праці в залежності від внеску й вислуги роківНабір правників із високим потенціалом і здатністю до навчання. Проведення програм адаптації персоналу

Прибут-ковістьРозробка схем оптимізації праці; скорочення трудових витратРеалізація програм нав-чання управлінського персоналу. Розробка соціальних програмСтворення “гуртків якості”, активне за-лучення персоналу в оптимізацію діяль-ності організації. Використання ресур-сів “внутрішньо най-му” і сумісництва. 

Ліквідацій-наНе розглядаєтьсяПроведення програм перепідготовкиПошук робочих місць для переміще-ння персоналу. Звіль-нення, в першу чергу, нових працівників

Перетво- ренняСтворення “інно-ваційних” відді-лів. Розробка програм стиму-лювання творчої активності пра-цівників. Прове-дення конкурсів проектівРозробка програм часткової зайнятості по основному напрямку з можливістю реалізу-вати активність праців-ників у напрямках, корисних фірміКультивування “філософії фірми”. Включення персо-налу в обговорення перспектив розвитку організації

Отже, розглянувши таблицю 1. 1, ми можемо простежити взаємозалежність між генеральною стратегією організації, стратегією та тактикою управління персоналом.

Підсумовуючи проблематику першого параграфу даного розділу, можна виділити такі основні характеристики стратегії та тактики управління персоналом у сучасних умовах господарювання:

кадрова стратегія – це специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом;

кадрова стратегія визначається генеральною стратегією організації та відведеною в ній роллю персоналу;

кадрова стратегія визначається зовнішніми (національне трудове законодавство, взаємини з профспілками, стан кон’юнктури ринку праці та перспективи його розвитку) і внутрішніми (структура і цілі організації, територіальне розміщення, технологія здійснення кадрових процедур, культура менеджменту, морально-психологічний клімат